Likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6-8 definerer hva diskriminering er. Loven skiller mellom direkte og indirekte forskjellsbehandling:

Med direkte forskjellsbehandling menes: "at en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, på grunn av [et eller flere diskrimineringsgrunnlag]"

Med indirekte forskjellsbehandling menes: "enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre, på grunn av [et eller flere diskrimineringsgrunnlag]"

Dette innebærer for eksempel at det ikke er lov å la være å tilsette en person fordi vedkommende har funksjonsnedsettelse eller fordi en person er homofil. Arbeidsgiver vil for eksempel også ha plikt til å tilrettelegge for rullestolbrukere, eller sikre et godt arbeidsmiljø uten trakassering av arbeidstakere.

Likestillings- og diskrimineringsloven lister de ulike diskrimineringsgrunnlagene:

• kjønn
• graviditet
• permisjon ved fødsel eller permisjon
• omsorgsoppgaver
• etnisitet
• religion
• livssyn
• funksjonsnedsettelse
• seksuell orientering
• kjønnsidentitet
• kjønnsuttrykk
• alder
• politisk syn
• midlertidig- eller deltidsansatte
• medlemskap arbeidstakerorganisasjon

Eksempel: det er altså ulovlig å gjøre forskjell på folk ved å vise til at noen er eldre enn andre søkere til en stilling eller la være å ansette en person med et utenlandskklingende navn.

Det er heller ikke lov å diskriminere noen fordi vedkommende er gravid. Det er forbudt å stille en gravid person eller en som har foreldrepermisjon dårligere enn andre arbeidstakere når det gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, for eksempel lønn, arbeidsoppgaver, innkalling til intervju med mer.

Jo, det kan man. Likestillings- og diskrimineringsloven har også bestemmelser om når det er tillatt å forskjellsbehandle.

Forskjellsbehandlingen må ha et saklig formål, være nødvendig for å oppnå lovens formål, og det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den som stilles dårligere. Alle tre vilkårene må være oppfylt for at forskjellsbehandlingen kan være lovlig.

Det er strengere krav til å få lov å forskjellsbehandle i arbeidslivet enn utenfor. Arbeidsgiver kan ikke bestemme fritt hva som gir grunnlag for å stille en person dårligere enn en annen. Det skal vurderes objektivt om forskjellsbehandling skal kunne skje i et gitt tilfelle.

Likestillings- og diskrimineringsombudet om de vanligste diskrimineringssituasjonene

Opplever du deg forbigått eller diskriminert, kan du ta kontakt med den tillitsvalgte eller med Likestillings- og diskrimineringsombudet

Dersom for eksempel alder, etnisitet eller kjønn er årsaken til at du ikke får en jobb, vil dette kunne være i strid med diskrimineringslovgivningen.

Likestillings- og diskrimineringsloven gjelder på alle samfunnsområder.

Hva bør jeg gjøre?

Hvis du mistenker at du har blitt diskriminert, bør du samle informasjon og bevis som kan styrke saken din. Hva er det som gjør at du tror at du har blitt diskriminert? Hvis du mener at du har blitt diskriminert på grunn av alder, bør du for eksempel finne alderen til den som ble ansatt i stillingen, og hvilke kvalifikasjoner vedkommende hadde.

Du bør forhøre deg med tillitsvalgt om saken og/eller ringe Likestillings- og diskrimineringsombudet for veiledning.

Hva kan jeg be om fra arbeidsgiver?

Du har krav på at arbeidsgiveren gir deg skriftlig informasjon om utdanning, praksis og andre formelle kvalifikasjoner til den eller de som ble ansatt. Hvis det er en offentlig stilling, kan du be om å få tilsendt utvidet søkerliste, informasjon om hvem som ble innstilt til stillingen og søknadene deres.

Du kan også spørre arbeidsgiver om å få en begrunnelse for hvorfor ikke du fikk stillingen, men dette er ikke noe du har krav på å få.

Kvalifikasjonsprinsippet

I offentlig sektor gjelder et kvalifikasjonsprinsipp. Det vil si at arbeidsgiver plikter å ansette den som etter en helhetsvurdering er best kvalifisert for stillingen.

Utgangspunktet for vurderingen er kravene som går fram av utlysningsteksten. Andre sentrale momenter er utdanning, arbeidserfaring og personlig egnethet. Hvis det foreligger krav om utdanning, slik det eksempelvis gjør for lærere, må kompetansekravene som stilles i det aktuelle lovverket være oppfylt.

Selv om kvalifikasjonsprinsippet ikke gjelder i privat sektor, kan det være relevant å se på hvilke kvalifikasjoner den som ble ansatt i stillingen hadde. Det kan si noe om hvilke hensyn arbeidsgiver tok i ansettelsesprosessen.

Kan jeg klage på tilsettingsvedtaket?

Du bør snakke med tillitsvalgt om saken, og vurdere om det kan være hensiktsmessig å gå i dialog med arbeidsgiver. Kan det være en annen stilling du kan være aktuell for? En annen mulighet er å be om råd hos Likestillings- og diskrimineringsombudet.