Foreldrepermisjon
Loven pålegger ingen å si ifra om at de er gravide. Dette hverken før en ansettelse eller i et etablert arbeidsforhold.
Foreldrepermisjon
Loven pålegger ingen å si ifra om at de er gravide. Dette hverken før en ansettelse eller i et etablert arbeidsforhold.
Det forbudt å spørre om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn på et jobbintervju. Spørreforbudet i likestillingsloven er til for å hindre at usaklige forhold blir vektlagt i rekrutteringsprosessen. Dersom du ikke får jobben fordi du er gravid eller skal ut i foreldrepermisjon, vil dette mest sannsynlig være i strid med likestillingsloven.
Loven pålegger ingen å si ifra om at de er gravide, verken før en ansettelse eller i et etablert arbeidsforhold. Det er altså opp til den ansatte å velge tidspunktet for å fortelle arbeidsgiver om graviditeten.
Selv om loven ikke oppstiller noen plikt om å informere arbeidsgiver, kan det være gode grunner til å si ifra til arbeidsgiver på et tidlig tidspunkt, for eksempel hvis det er nødvendig med tilrettelegging under graviditeten. Ved å fortelle arbeidsgiver at du er gravid, kan det også være at du får større forståelse for din situasjon.
Det er også viktig å være oppmerksom på at du som ansatt må varsle arbeidsgiver om uttak av permisjon. Ifølge arbeidsmiljøloven må arbeidsgiver få beskjed fire uker i forveien ved fravær på utover tolv uker, og senest tolv uker i forveien ved fravær utover ett år. Du må altså si ifra til arbeidsgiver om at du skal ha foreldrepermisjon i god tid før permisjonen tas ut.
Gravide og kommende foreldre har et svært sterkt diskrimineringsvern i likestillingsloven. Forbudet innebærer at en arbeidstaker som er gravid eller som skal ta ut foreldrepermisjon ikke skal få en svekket stilling. Dette gjelder alle sider av et arbeidsforhold, herunder ansettelse, forfremmelse, fordeling av arbeidsoppgaver, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av arbeidsforholdet. Midlertidige ansatte har det samme diskrimineringsvernet som fast ansatte etter likestillingsloven.
En arbeidstaker som er eller har vært i foreldrepermisjon rett til å vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende stilling. Med samme stilling menes at arbeidstakeren får tilbake de samme arbeidsoppgavene, samme stillingsbetegnelse, samme lønn, osv. som før permisjonen tok til.
Hvis endringene av stillingen ikke skyldes at arbeidstakeren har vært ute i foreldrepermisjonen, men andre forhold, vil ikke bestemmelsen i likestillings- og diskrimineringsloven komme til anvendelse.
Når nedbemanning eller omorganisering skjer på arbeidsplassen, må det vurderes om dette er årsaken til endrede arbeidsoppgaver etter permisjonen.
Du kan søke jobb selv om du er gravid. Gravide jobbsøkere er gitt et sterkt diskrimineringsvern etter likestillingsloven. Dette innebærer at en arbeidsgiver ikke kan vektlegge graviditet eller forestående foreldrepermisjon i vurderingen av om du skal få stillingen.
Forbudet gjelder både ved ansettelse i faste og midlertidige stillinger, av kortere og lengre varighet – og i hele tilsettingsprosessen, inkludert ved innkalling til intervju og innstilling til stillingen. Ved ansettelse i offentlig sektor gjelder det såkalte kvalifikasjonsprinsippet: Det vil si at arbeidsgiver skal ansette den som etter en helhetsvurdering er best kvalifisert for stillingen. Utgangspunktet for vurderingen er kravene som går fram av utlysningsteksten. Ellers er sentrale momenter utdanning, arbeidserfaring og personlig egnethet.
Hvis du mistenker at graviditeten er grunnen til at du ikke får jobben du søkte, har du krav på at arbeidsgiver gir deg opplysninger om kvalifikasjonene til den som fikk stillingen.
Du bør snakke med tillitsvalgt om saken, og forsøke å komme i dialog med arbeidsgiver for å finne en løsning.
Det er også mulig å kontakte Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) for råd og veiledning per telefon eller e-post. LDO har ekspertkompetanse, og du kan få gode råd.
LDO kan også ta opp konkrete saker til klagebehandling og komme med en uttalelse på om det har skjedd lovbrudd. I mange tilfeller vil partene rette seg etter en slik uttalelse. Hvis en part er uenig i ombudets uttalelse, kan den påklages til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Det koster ikke noe å sende en klage til ombudet.
Etter arbeidsmiljøloven § 12-8 har alle som ammer rett til fri.
Ammende arbeidstakere har rett til betalt ammefri inntil en time såfremt barnet er under ett år og mor jobber sju timer eller mer. I tillegg har arbeidstakere som jobber kortere enn sju timer rett på så mye ubetalt ammefri som de har behov for. Tiden til amming kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag.
Dersom kvinnen krever ammefri ut over den tiden hun har krav på i henhold til lov eller avtaleverk, kan arbeidsgivere kreve legeerklæring på at kvinnen ammer. Det er i slike tilfeller kvinnens amming, ikke barnets behov for amming, som skal dokumenteres av legen.
Tariffavtaler kan gi den ansatte bedre rettigheter. Du bør derfor sjekke hva som står om dette i tariffavtalen som gjelder for deg. Nedenfor finner du informasjon om hvordan noen av tariffavtalene - som Utdanningsforbundet er en del av - regulerer dette.
KS
Hvedtariffavtalen på KS-området § 8 punkt 8.3.4 gir arbeidstaker som ammer rett til fri med lønn i inntil to timer per dag. I KS sin tariffavtale får kvinner som ammer fri etter denne paragrafen så lenge hun ammer. Arbeidsgiver kan be om å få bekreftelse fra lege/helsestasjon om at hun faktisk ammer.
Staten
Hovedtariffavtalen i staten § 19 gir rett til ammefri med lønn i inntil to timer for arbeidstakere som arbeider hel arbeidsdag. En arbeidstaker som arbeider mellom 2/3 og hel dag har rett til fri med lønn i inntil én time hver dag. Retten til ammefri utløper når barnet fyller to år.
Oslo kommune
Oslo kommunes Hovedtariffavtale § 4.7.9 gir arbeidstaker som arbeider hel arbeidsdag og som ammer sitt barn, rett til tjenestefri med lønn inntil 2 timer pr. dag. For deltidsansatte med redusert arbeidsdag foretas en forholdsmessig beregning av lønnet tjenestefri, men med rett til tjenestefri etter reglene i arbeidsmiljøloven. Retten til ammefri utløper når barnet fyller to år.
PBL
Hovedtariffavtalen mellom Utdanningsforbundet og PBL gir arbeidstaker rett til fri i inntil to timer per arbeidsdag for å amme sitt barn. I PBL sin tariffavtale får kvinner som ammer fri etter denne paragrafen så lenge hun ammer. Arbeidsgiver kan be om å få bekreftelse fra lege/helsestasjon om at hun faktisk ammer.
Det er barnets behov for å bli ammet og kvinnens behov for å amme som skal avgjøre tidspunktet for ammefri i løpet av arbeidsdagen. Ammende kvinne i skoleverket kan derfor ikke pålegges å ta ut ammefri kun utenfor undervisningstid dersom barnets og kvinnes behov tilsier at amming skal foretas innenfor denne delen av arbeidstiden.
Det bør inngås klare avtaler mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om tidspunkt for ammefri. Det vil være rimelig at ammefri tas ut på samme tidspunkt hver dag.
Som gravid har du krav på tilrettelegging på arbeidsplassen hvis du har behov for dette.
Arbeidsgivere har ifølge arbeidsmiljøloven plikt til å tilrettelegge for alle arbeidstakere
Hvis arbeidsgiver ikke vil gi deg nødvendig tilrettelegging, kan dette være brudd på bestemmelser i arbeidsmiljøloven og diskriminering etter likestillingsloven.
Hvilken tilrettelegging du har krav på, må vurderes ut fra behovet ditt. Det er viktig å gå i dialog med arbeidsgiver om hvilken tilrettelegging som er nødvendig for at du skal kunne stå i arbeid.
Dersom det ikke er mulig å tilrettelegge arbeidet eller omplassere deg, kan du ha rett på svangerskapspenger.
Du har rett til foreldrepenger hvis du har vært yrkesaktiv og hatt pensjonsgivende inntekt i minst 6 av de siste 10 månedene før stønadsperioden begynner. Her medregnes alle dager du har vært i arbeid. Dager uten arbeid regnes med i opptjeningstiden hvis du har vært i arbeid i 4 uker sammenhengende og tidsrommet mellom hver arbeidsdag ikke overstiger 14 dager.
Dersom din arbeidsplass er tilknyttet en tariffavtale, kan tariffavtalen gi bedre rettigheter enn det som følger av loven. Dersom du er omfattet av hovedtariffavtalen (KS) vil du for eksempel ha rett til full lønn under permisjonen såfremt du har vært i inntektsgivende arbeid i 6 av de siste 10 måneder før permisjonen tar til, såfremt du har tiltrådt stillingen. Også andre tariffavtaler har tilsvarende bestemmelser.