Arbeidshelse er nært knyttet til utvikling av folkehelse- og helsesystemer, og SINTEF forsker på dette ut fra et individ- og organisatorisk perspektiv. Vi har mye kunnskap om arbeidshelse, en viktig ressurs er samlet på siden til STAMI. 

Helseopplysninger er underlagt personvern. Sykdom tilhører vår private sfære. Sykefravær derimot er ingen privatsak. Folk må være på jobb for at tjenestene skal bli løst. Kostnadene stiger i organisasjonen. For Søndre Land sin del er det viktig å jobbe med det noen kaller sykefravær og andre nærvær. Som arbeidsgiver har kommunen satt et måltall på 92,58 % nærvær, det betyr ikke at det er et mål at 7,5 % er syke. Kontrollkomiteen er opptatt av å følge opp nærværsmålet. I september starter det et prosjekt i utvalgte avdelinger. NAV og Arbeidslivssenteret støtter lederne og HR-avdelingen. De hovedtillitsvalgte er involvert, signalene går videre til arbeidsplasstillitsvalgte og vernetjenesten, det skal være bred involvering! 6 avdelinger er prioritert inn i første fase og får nyte godt av prosjektet. 

Månedlig koster sykefraværet samfunnet summer i millionklassen, bare fra vår kommune. Det går ut refusjonskrav til NAV, og bare i andre tertial måtte over 1 million kroner dekkes av egen kommunekasse. Pengene er en ting, men personlig lidelse og avdelinger som halter må ikke glemmes i totalbildet.  

Sykefravær er ikke en privatsak. Medarbeidere og ledere har plikter ovenfor hverandre. Sykefravær-rutinen til vår arbeidsgiver finner vi i Compilo, og gjennom Visma har vi verktøy for sykefravær. De enkelte avdelingene har også rutiner for hvordan leder og kollegaer skal varsles og hva som skal skje videre. 

Gjennom prosjektet vil det bli satt søkelys på de som betraktes som hovedaktører ved et sykefravær. Arbeidstaker og arbeidsgiver er hovedaktører i et sykemeldt forløp. I den enkelte sak kan dette oppleves krevende for begge parter. Kanskje særlig om sykdommen er arbeidsrelatert. Sett i et annet perspektiv er en slik tilnærming en viktig del av den norske modellen for arbeidslivet. Ting skal løses nærmest og lavest mulig.  

I mange saker vil det også være andre som har ansvar for den sykes rettigheter. NAV er opptatt av rolleavklaring, slik at det ikke stilles urealistiske forventninger til noen av partene. Sakene må også siles slik at de mer komplekse og langvarige forløpene håndteres på rett måte. NAV har også ekspertbistand og ordninger som kan støtte opp for å avklare mulighet for å beholde jobb eller komme i annet arbeid. 

Et ømt punkt er hvordan arbeidsgiver faktisk kan bestride sykemelding, da stanser lønnsutbetaling. Partene har mye å tjene på gode prosesser, også der konfliktnivået er høyt mellom partene. 

Arbeidslivssenteret oppgir at 10 prosent av de ansatte står for 90 prosent av fraværet. Særlig i møte med denne gruppa kan det være nødvendig med ekspertbistand. Her må en se etter sykefravær med mønster. Mønsteret kan ligge både hos arbeidsgiver eller arbeidstaker. Vi kommer i alle fall ikke lenger ved bare å gå og skule på hverandre. -Ta opp bekymringen, og gjør det med omsorg, sier arbeidslivssenteret. 

Arbeidsgiver har også en HR-avdeling som skal følge opp der det er behov. Mer omfattende tiltak for å legge til rette og lete etter muligheter ligger til HR. De har også et bedre totalbilde av hele organisasjonen. Kommunen er en stor arbeidsgiver, kanskje vil arbeidsoppgaver fungere bedre et annet sted? Loven sier at arbeidsgiver plikter å tilrettelegge. Tilretteleggingsplikten går imidlertid ikke så langt at tilrettelegging for én enkelt arbeidstaker går på bekostning av de andre arbeidstakernes arbeidsforhold eller oppgaver, eller slik at arbeidsmiljøet generelt forverres.  

Leder vil ha behov for innspill fra de tillitsvalgte for å gjøre en slik vurdering, men igjen står vi ved et følsomt punkt. Hvem vil vel hive en kollega på båten? Det er også slik at i dag er man ikke sykmeldt fra jobben, men fra arbeidsoppgavene. Sykemeldingen kan graderes. Det er flott at relasjonen til arbeidsplassen opprettholdes, slik kommer man seg raskere tilbake i mange tilfeller. Også her må en tenke på hvilke oppgaver som skal fordeles, og hvordan de øvrige ansatte påvirkes. Medbestemmelse og ledelse er viktig. 

Ofte starter et sykdomsforløp lenge før sykemeldingen. Kanskje kan man si allerede ved ansettelse. Det er viktig å rekruttere rett medarbeider, og å etablere et godt arbeidsforhold. STAMI samler og bearbeider enorme mengder data, vi kan hente viktige opplysninger når vi skal analysere egen arbeidsplass ut fra disse basene.  

Noen tankevekkende funn:  

• Ingen annen bransje har mer omfattende bruk av midlertidig ansettelse enn barnehage- skoleassistent (19%)  
• Bare tre andre bransjer oppgir høyere jobbmotivasjon enn barnehagelærere (94%). Jobbtilfredsheten er under snittet (86%), på linje med butikkmedarbeider! 
• Det er bare elektrikere og bygningsarbeidere som arbeider mer på huk eller knær enn barnehagepersonalet. 
• Kun servitører oppgir mer plaging / erting fra kollegaer enn barnehagelærere! 
• Det er bare helsearbeidere som opplever dårligere inneklima enn grunnskolelærere. 
• Veldig få yrkesgrupper oppgir vold med synlige merker. Grunnskolelærer kommer på tredjeplass etter politi og pleie/omsorgsarbeider! 
• Politi/vakt og grunnskolelærer er omtrent like utsatt for vold eller trusler (26%).  

Det er ikke rart folk får dårlig arbeidshelse under slike tilstander! I fjor hadde vår region kurs med Solveig Ose. Hun er opptatt av at HMS-tankegangen ikke er rigget for de store yrkene i offentlig sektor. Verktøyet vi ansatte bruker mye er oss selv. Relasjonelle og emosjonelle utfordringer er krevende, når vi ikke lykkes å bruke verktøyene peker det lett tilbake til oss selv. -Vi har for dårlige egenskaper. -Vi er dårlige personer. Slik kan en begynne å tenke negative spiraler om seg selv.  

I barnehager der de ansatte sliter med intern kommunikasjon, slik det kan virke ut fra punktene ovenfor, kan Arbeidsmiljøhjelpen være et verktøy. Alle har ansvar for å komme ut av negative sløyfer. Men med en voldsom turnover, bruk av ukvalifiserte vikarer i barnehage og skole vil det være krevende å stabilisere kulturen. 

Benedicte Emilie Langseth-Eide har skrevet doktorgradsavhandling om sykefravær. I barnehagene mener hun noe av løsningen ligger i tilstrekkelig bemanning. Det er ikke uten grunn at Utdanningsforbundet kjører en kampanje med budskapet Tid for de minste! Vi kan jobbe bedre og smartere, være greiere mot hverandre. Men samtidig må vi tørre å gå til rot-årsaken til fravær i offentlig sektor. 

Her er Langseth-Eides tips til arbeidsgivere og ledere som ønsker å skape et godt arbeidsmiljø. 

1. Skap balanse mellom innsats og belønning. De ansatte må få mulighet til å utvikle seg og få utfordringer de mestrer og opplever som positive. Som leder må du gi medarbeiderne dine tilbakemeldinger og anerkjenne det de bidrar med.
2. Vær forutsigbar. Arbeidslivet går mye raskere i dag og ledere må informere sine medarbeidere på en måte som når fram til dem. Det gjelder større omstillingsprosesser, men også små endringer i arbeidsoppgavene. Når medarbeiderne opplever forutsigbare prosesser, har de det bedre på jobb, mens når de ikke vet, bidrar det til usikkerhet.
3. Balanser krav og kontroll. Som arbeidsgiver stiller du krav til dine medarbeidere, men de må ha frihet i hvordan de løser oppgavene.
4. Skap klare roller. Når de ansatte opplever at ansvaret de har er uavklart, og de må prioritere mellom oppgaver som ikke lar seg forene, er det belastende for dem. Arbeidsprosessene blir dessuten ineffektive. Er rollen derimot avklart, og medarbeiderne vet hva de skal gjøre, reduserer det usikkerhet og det blir enklere å prioritere mellom arbeidsoppgavene.
5. Utvikle deg som leder. Gode ledere opptrer rettferdig og støttende, samtidig som de gir medarbeiderne sine myndighet til å løse oppgavene på en selvstendig måte.