En nylig avsagt avgjørelse fra lagmannsretten har bidratt til nye avklaringer om kravet til årsakssammenheng ved påstått gjengjeldelse.

Arbeidsmiljøloven § 2 A-4 oppstiller et absolutt forbud mot å gjengjelde mot den som varsler i tråd med arbeidsmiljølovens varslingsbestemmelser. Det samme gjengjeldelsesvernet gjelder også den som gir uttrykk for at en vurderer å varsle om et mulig kritikkverdig forhold. Dette såkalte forskutterte varslervernet vil typisk gjelde der en arbeidstaker har gjort forundersøkelser, kopiert dokumenter eller truet med å varsle hvis forholdene ikke endres.

Gjengjeldelse er et vidt begrep, og det skal være en lav terskel for hva som anses som gjengjeldelse. Etter ordlyden i loven skal det forstås som enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet. Eksempler på gjengjeldelse kan være sosial ekskludering, endring i arbei​dsoppgaver, omplassering til oppsigelse og avskjed.

Ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse kan arbeidstaker kreve oppreisning (erstatning for ikke-økonomisk skade) og erstatning for eventuelt økonomisk tap.

Siden 2021 har Diskrimineringsnemnda hatt kompetanse til å prøve saker om brudd på gjengjeldelsesforbudet. Formålet var å etablere et lavterskeltilbud som et alternativ til en mulig kostbar og langvarig rettsprosess i de ordinære domstoler. Nemnda kan ta stilling til alle typer gjengjeldelser, med unntak av oppsigelse og avskjed, som fortsatt må forfølges i domstolene.

Statistikk fra Diskrimineringsnemnda viser imidlertid at det (fortsatt) er krevende å vinne frem i saker om gjengjeldelse. Siden 2021 har nemnda mottatt ca. 200 saker om gjengjeldelse etter varsling, hvorav brudd kun er konstatert i én sak. Mange av disse drøyt 200 sakene er riktignok ikke realitetsbehandlet, enten på grunn av saksbehandlingstid eller avvist/henlagt på grunn av formalfeil, manglende dokumentasjon/bevis fra klager mv.

Dom fra lagmannsretten

Spørsmålet som ofte byr på de største utfordringene i praksis, handler om årsakssammenheng mellom den ugunstige handlingen/unnlatelsen og varselet. Frostating lagmannsrett avsa nylig en avgjørelse (LF-2024-6441-2), som konkret gjaldt en tillitsvalgt som hadde varslet og senere ble omplassert. Det var på det rene at arbeidsgiver hadde lagt noe vekt på den tillitsvalgtes varsel da det ble fattet beslutning om omplassering.

Lagmannsretten mente imidlertid at dette ikke var tilstrekkelig. Det var ikke nok for gjengjeldelse at arbeidsgiver hadde vektlagt varselet, så lenge den ugunstige handlingen (omplasseringen) uansett ville ha skjedd av andre grunner. I den konkrete saken var omplasseringen begrunnet i også andre forhold enn varselet og lagmannsretten mente den tillitsvalgte ville blitt omplassert også dersom man hadde tenkt varselet bort.

Varslingssaker er ofte sammensatte og preget av høyt konfliktnivå, som kan gjøre det vanskelig å bevise hva som er den reelle årsaken til arbeidsgivers etterfølgende disposisjoner. Dersom en arbeidstaker opplever å bli utsatt for gjengjeldelse, vil det være naturlig å synliggjøre dette overfor arbeidsgiver og be om at handlingene/praksisen opphører. Hvis dette ikke lykkes, kan det være aktuelt å bringe spørsmålet inn for f.eks. Diskrimineringsnemnda.

Artikkelen stod på t​rykk i Utdanning nr. 5/2025

Oppsigelse og avskjed
Arbeidsmiljøloven