KS Hovedtariffavtalen

  • For å få hele teksten fram, velg "Åpne alle"
  • For å lukke alle paragrafer for en mer oversiktlig fremstilling, trykk på "Alle lukket".
  • For å søke i avtalen, trykk tastene Ctrl + F.
  • Bruk menyen til å komme direkte til enkeltparagrafer, -kapittel eller vedlegg/protokoll. 
  • For å åpne enkeltparagrafer, trykk på "pil ned".

2020 var et spesielt år, og på grunn av koronapandemien ble forhandlingene om ny hovedtariffavtale utsatt til høsten. Forhandlingene startet 3. september 2020 og ble avsluttet med enighet om et anbefalt forslag tirsdag 15. september.

Etter uravstemminger som ga nei-flertall, stemte Utdanningsforbundet og Norsk Sykepleierforbund nei til det foreliggende forslaget ved svarfristens utløp 19. oktober. De resterende av Unios medlemsforbund i KS-området svarte ja til anbefalt forslag.

For Utdanningsforbundet og Norsk Sykepleierforbund ble det meklingsløsninger med KS i henholdsvis desember 2020 og januar 2021.

Denne hovedtariffavtalen har virkning fra 1. mai 2020 til 30. april 2022.

Hovedtariffavtalen omfatter alle ansatte i KS’ tariffområde, og det er den enkelte arbeidstakerorganisasjon som er part i avtalen. For Unio gjelder dette følgende medlemsforbund:

  • Utdanningsforbundet
  • Norsk Sykepleierforbund
  • Norsk Fysioterapeutforbund
  • Akademikerforbundet
  • Norsk Ergoterapeutforbund
  • Bibliotekarforbundet
  • Forskerforbundet
  • Det norske maskinistforbund
  • Norsk Radiografforbund
  • Det Norske Diakonforbund
  • Den norske kirkes presteforening

Som eget vedlegg til hovedtariffavtalen ligger vedlegg til protokoll fra forhandlingene.

Hovedtariffavtalen fra 2020-oppgjøret vil kun foreligge elektronisk, og komme i trykket format etter mellomoppgjøret i 2021.

Unio, mars 2021


LO Kommune

EL & IT forbundet

Fagforbundet

Fellesforbundet

Fellesorganisasjonen Creo

Skolenes landsforbund

YS Kommune (YS-K)

Delta Skolelederforbundet Parat

STAFO

Yrkestrafikkforbundet

Unio

Akademikerforbundet

Bibliotekarforbundet

Den norske kirkes presteforening

Det Norske Diakonforbund

Det norske maskinistforbund

Norsk Ergoterapeutforbund

Forskerforbundet

Norsk Fysioterapeutforbund

Norsk Radiografforbund

Norsk Sykepleierforbund

Utdanningsforbundet

Akademikerne kommune

Arkitektenes Fagforbund

Den norske jordmorforening

Den norske legeforening

Den norske tannlegeforening

Den norske veterinærforening

Econa

Juristforbundet

Krigsskoleutdannede Offiserers Landsforening

Naturviterne

NITO – Norges Ingeniør og teknologorganisasjon

Norges Farmaceutiske Forening

Norsk Lektorlag

Norsk psykologforening

Samfunnsviterne

Samfunnsøkonomene

Tekna

Frittstående forbund

Lederne

Folkehøgskoleforbundet


Kapittel 0 Hovedavtalen del A

Kapittel 1 Fellesbestemmelser

§ 1 Innledende bestemmelser

§ 2 Tilsetting

§ 3 Oppsigelse, omplassering

§ 4 Arbeidstid

§ 5 Godtgjøring for særskilt arbeidstid m.m

§ 6 Overtid – forskjøvet arbeidstid

§ 7 Ferie

§ 8 Lønn under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon

§ 9 Lønn under avtjening av verneplikt

§ 10 Ytelser etter dødsfall/gruppelivsforsikringer

§ 11 Erstatning ved yrkesskade/yrkessykdom

§ 12 Ansiennitet og andre lønnsbestemmelser

§ 13 Stedfortredertjeneste/konstituering

§ 14 Permisjon

§ 15 Utlønningsform

Kapittel 2 Lærlinger

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

3.0 Bruttolønn

3.1 Endret innplassering i lønnskapittel

3.2 Lokal lønnspolitikk

3.3 Kompetanse – læring og utvikling

3.4 Ledere

3.5 Avlønning frikjøpt tillitsvalgt

3.6 Bonus (produktivitets-/effektivitetstiltak)

3.7 Tilleggslønn

Kapittel 4 Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser

4.0 Innledende merknader

4.1 Garantilønn og lønnstillegg for ansiennitet – tabell pr. 1.9.2020

4.2 Forhandlingsbestemmelser

Kapittel 5 Lokale lønns- og stillingsbestemmelser

5.0 Innledende merknader

5.1 Årlig lønnsforhandling

5.2 Annen lønnsregulering

5.3 Prinsipper for lønnsfastsettelse

Kapittel 6 Varighet og regulering 2. avtaleår

Vedlegg 1 Stillingskoder med hovedbenevnelse, rapporteringsbenevnelser, stillingsgruppe og merknader

Vedlegg 2 Undervisningspersonalets lønnsfastsettelse og innplassering i stillingskode

Vedlegg 3 Retningslinjer for lokale forhandlinger – God forhandlingsskikk

Vedlegg 4 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak)

Vedlegg til protokoll Hovedtariffoppgjøret pr. 1.5.2020


1.1 Hovedregel

Denne hovedtariffavtale gjelder for alle arbeidstakere i et fast, forpliktende arbeidsforhold med en på forhånd fastsatt arbeidstid (ev. gjennomsnittlig arbeidstid) pr. uke, dog med de unntak som er nevnt i de enkelte paragrafer.

1.2 Deltidsstillinger

Med deltidstilsatte forstås arbeidstakere som har et fast, forpliktende arbeids- forhold med en på forhånd fastsatt arbeidstid (ev. i gjennomsnitt) pr. uke, som er mindre enn den som gjelder for heltidstilsatte i samme arbeidsområde. Deltidstilsatte arbeidstakere har samme rettigheter etter Hovedtariffavtalen som heltidstilsatte dersom ikke annet framgår av den enkelte bestemmelse.

1.3 Ekstraordinært arbeid

Setter kommunen i gang ekstraordinære arbeider for å avhjelpe arbeidsløshet, skal det være adgang til å opprette egen tariffavtale for disse arbeider.

Merknad til § 1

Begrepet undervisningspersonale i HTA omfatter undervisningsstillinger og lederstillinger ved den enkelte skole som var på statlig avtaleområde pr. 30.4.2004.

Lenke til § 1 Innledende bestemmelser

2.1 Formkrav

Tilsetting skal skje skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven.

2.2 Kvalifikasjoner

Ved tilsetting og opprykk skal det i første rekke tas hensyn til søkernes kva- lifikasjoner (teoretisk og praktisk utdanning samt skikkethet for stillingen).

Når søkere av begge kjønn står kvalifikasjonsmessig likt eller tilnærmet likt, kan søker hvis kjønn er underrepresentert foretrekkes når dette er i samsvar med likestillings- og diskrimineringsloven.

Når søkere for øvrig står kvalifikasjonsmessig likt, foretrekkes den søker som har lengst tjeneste i kommunen.

2.3  Heltid/deltid/midlertidig tilsatt

2.3.1 Heltids-/deltidsstillinger

Det skal som hovedregel tilsettes i heltidsstilling. Unntak drøftes med de tillits- valgte med mindre det er åpenbart unødvendig.

Ved ledighet foretas en gjennomgang av arbeidsplaner og oppgavefordeling for å vurdere sammenslåing av deltidsstillinger.

Ved ledig stilling skal deltidstilsatte ved intern utlysning i kommunen/ virksomheten* tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen.

Arbeidsgiver skal informere og drøfte prinsippene for bruk av deltidsstillinger med de tillitsvalgte minst én gang i året. Det skal utarbeides lokale retnings- linjer med formål om å øke antall heltidstilsatte. Retningslinjene bør blant annet inneholde elementer knyttet til bruk av fortrinnsrett, merarbeid, utlys- ning av stillinger og kompensasjonsordninger.

* Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune

2.3.2 Midlertidig tilsetting – innleie

Arbeidsgiver skal minst to ganger i året informere og drøfte prinsippene for bruk av oppdragstakere, innleid arbeidskraft og midlertidige tilsettinger iht. arbeidsmiljøloven § 14-9. Unntatt herfra er vikariater. Arbeidsmarkedstiltak forutsettes behandlet etter regler som gjelder for disse.

2.4 Åremålsstillinger

For stillinger der det med hjemmel i arbeidsmiljøloven, kommuneloven eller opplæringsloven tilsettes på åremål, gjelder nedenstående bestemmelser:

En åremålsperiode skal være minimum seks år. Arbeidstakere tilsatt i åre- målsstilling, skal underrettes om hvorvidt tilsettingen forlenges for en ny åremålsperiode senest ett år før tilsettingsforholdet opphører. Ved forlengelse kan ny åremålsperiode være kortere enn seks år.

Retrettstilling

Ved tilsetting i åremålsstilling bør det inngås avtale om retrettstilling ved åremålets utløp. Det skal framgå av arbeidsavtalen hvorvidt arbeidstakeren har krav på retrettstilling.

Dersom den tilsatte ved åremålsstillingens utløp har fylt 60 år, har stil- lingsinnehaveren krav på retrettstilling.

I de tilfeller det er knyttet retrettstilling til en åremålstilsetting, skal lønns- og arbeidsvilkår for retrettstillingen avtales så tidlig som mulig.

Lønnen i retrettstillingen skal stå i et rimelig forhold til lederstillingens lønn og skal ikke være lavere enn det som er normalt for tilsvarende stillinger i kommunen/fylkeskommunen/virksomheten.

Når retrettstilling benyttes og arbeidstaker er født 1962 eller tidligere og ved åremålets utløp er fylt 64 år, garanteres arbeidstaker tilsvarende pensjons- grunnlag som det vedkommende hadde i sin lederstilling ved åremålets utløp.

2.5

Tilsettingsforhold for undervisningspersonale regnes fra dato til dato, men likevel slik at et tilsettingsforhold som varer et skolehalvår, regnes fra 1.8. til 31.12., henholdsvis 1.1. til 31.7., og et tilsettingsforhold som varer et skoleår, regnes fra 1.8. til 31.7., inklusive lovbestemt feriefritid.

2.6  Helseopplysninger

Se arbeidsmiljøloven § 9-3.

Lenke til § 2 Tilsetting

3.1 Formkrav

Oppsigelse skal skje skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven.

3.2 Oppsigelsesfrister

3.2.1 Hovedregel

Som hovedregel gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 3 måneder regnet fra oppsigelsestidspunktet.

Vedrørende eldre arbeidstakere mv., se arbeidsmiljøloven § 15-3 (3).

3.2.2 Prøvetid m.m.

For arbeidstakere som er tilsatt med prøvetid på inntil 6 måneder, og for arbeidstakere som er inntatt til å utføre et arbeid av forbigående art av inntil 2 måneders varighet, gjelder en oppsigelsesfrist på 14 dager.

3.2.3 Andre frister

Ved oppsigelse av arbeidsavtaler i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-9 før avtalens utløp, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 1 måned regnet fra oppsigelsestidspunktet.

3.3 Innskrenkning/rasjonalisering

Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten* sies opp først, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) og Hovedavtalen del B § 1-4-1 og del C § 3-1.

Undervisningspersonale med særskilt stillingsvern fra før 1.8.1999 iht. grunn- skoleloven eller rettsvilkårsavtalen omfattes ikke av bestemmelsen i første ledd om rangering etter tjenestetid.

* Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune.

3.4 Omplassering

3.4.1

Ved omplassering/overgang til lavere lønnet stilling i samme kommune/ virksomhet* pga. omorganisering, sykdom, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakerens forhold, skal arbeidstakeren beholde sin nåværende lønnsplassering som en personlig ordning.

3.4.2 Andre forhold

Arbeidstaker som etter avtale med kommunen/virksomheten* går over til lavere lønnet stilling i virksomheten, kan som en personlig ordning beholde inntil sin tidligere stillings lønn på overgangstidspunktet når dette er en del av avtalen.

* Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune.

Lenke til § 3 Oppsigelse, omplassering

4.1 Definisjon

Arbeidstid er den tid arbeidstaker etter lov og avtale står til disposisjon for arbeidsgiver. Aktivt arbeid regnes i sin helhet med i arbeidstiden, mens hjemmevakt medregnes forholdsmessig, jf. punkt 4.3.

For undervisningspersonale gjelder egne arbeidstidsbestemmelser.

4.2 37,5 timer pr. uke

Den ordinære arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 37,5 timer pr. uke, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-4 og 10-12.

4.2.1 Kontoradministrasjon

Kontoradministrasjonens ordinære arbeidstid skal være den som nå gjelder i den enkelte kommune, dog ikke ut over hva som følger av punkt 4.2.

Merknad

De lokale parter kan avtale at arbeidstiden for kontoradministrasjonen i stedet skal følge punkt 4.2 mot en økonomisk kompensasjon.

4.2.2 35,5 timer pr. uke

Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 35,5 timer i følgende tilfeller:

  1. I turnusordninger hvor ordinært arbeid må utføres mellom kl. 20.00 og kl. 06.00 og/eller minst hver 3. søndag.
  2. Ved døgnkontinuerlig skiftarbeid.

4.2.3 33,6 timer pr. uke

Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 33,6 timer ved hel- kontinuerlig skiftarbeid eller i sammenlignbare turnusordninger.

4.2.4  Tredelt skift- og turnusarbeid

For tredelt skift- og turnusarbeid som ikke faller inn under punkt 4.2.3, og som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag, reduseres den ordinære arbeidstiden med utgangspunkt i 37,5 timer pr. uke slik:

  • Hver arbeidet time på søn- og helgedag, jf. arbeidsmiljøloven § 10-10 (1), regnes lik 1 time og 10 minutter.
  • Hver arbeidet time om natten, jf. arbeidsmiljøloven § 10-11 (1), regnes lik 1 time og 15 minutter.

Det gis bare kompensasjon for arbeid som utføres enten om natten eller på søn- og helgedag.

Arbeidstiden kan maksimalt reduseres til 33,6 timer i løpet av en uke og skal ikke overstige 35,5 timer pr. uke.

4.3 Vaktordninger

Behovet for og omfanget av vaktordninger skal drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte før vaktordningen iverksettes, jf. arbeidsmiljøloven § 10-3.

Vaktplan

Vaktordningen skal innarbeides i en plan, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-3, 10-4 og 10-5.

Arbeidstakerne plikter å delta i den vaktordning som blir etablert.

4.3.1 Vakt på vaktrom

4.3.1.1 Arbeidstid

Vakt på vaktrom er passiv arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4 (2). Arbeidstiden regnes som 1:1.

Vakt på vaktrom skal innarbeides i en arbeidsplan og skal bygge på avtale mellom arbeidsgiveren og de tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-3 og 10-5.

Dersom vakt på vaktrom medfører hyppige utrykninger i den passive perioden og ikke lenger samsvarer med arbeidsmiljøloven § 10-4 (2), skal arbeidstids- ordningen tas opp til drøfting med de tillitsvalgte.

4.3.1.2 Betalingsbestemmelse

Én time vakt på vaktrom skal betales med 1/3 timelønn. Betalingen for vakten reduseres ikke ved utrykning.

4.3.1.3 Utrykning

Ved utrykning på vakt betales timelønn pluss 50 % for faktisk medgått tid pr. vakt avrundet til nærmeste halve time, 14 min. eller mindre pr. vakt strykes, 15 min. eller mer pr. vakt forhøyes til 1/2 time.

Ved utrykning på helge- og høytidsdager, på påskeaften samt mellom kl. 12.00 og 24.00 på pinse-, jul- og nyttårsaften, betales timelønn pluss 100 %.

4.3.2 Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet (hjemmevakt)

Med beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet forstås en vaktordning der arbeids- takeren er tilgjengelig og kan varsles på den måten som arbeidsgiver finner formålstjenlig. For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet gjelder arbeids- miljøloven § 10-4 (3). For øvrig vises til B-rundskriv nr. 59/92.

Ukevakt/døgnvakt/helgevakt

Med ukevakt forstås en vakt utenom den ordinære arbeidstid fra arbeidstidens slutt på en ukedag til arbeidstidens begynnelse på tilsvarende dag i uken etter. Med døgnvakt forstås en vakt fra arbeidstidens slutt den ene dag til arbeids- tidens begynnelse neste dag. Med helgevakt forstås en vakt fra arbeidstidens slutt dagen før helgedagen til arbeidstidens begynnelse dagen etter helgedagen.

Vaktplan/sykdom

Arbeidstaker som er eller blir syk på det tidspunkt han etter arbeidsplanen skulle hatt beredskapsvakt, har krav på den fritid han normalt ville ha opptjent i henhold til arbeidsplanen.

Om arbeidstaker er eller blir syk på det tidspunkt han etter arbeidsplanen normalt skulle hatt fri, vil han ikke ha krav på å få fridagene erstattet.

Vaktplan/vikar

Vikar som går inn i oppsatt arbeidsplan, gis ubekvemstillegg og fritid etter samme regler som den arbeidstaker han erstatter.

4.3.2.1 Underordnet vakt

Tillegg for kvelds- og nattjeneste, jf. punkt 5.4, samt lørdags-, søndags- og helgedagsgodtgjøring, jf. punkt 5.2 og 5.3, betales for det beregnede antall timer og endres ikke om det inntreffer utrykninger som medfører aktivt arbeid.

Utrykning

Ved utrykning på vakt betales overtidsgodtgjøring for faktisk medgått tid, jf. punkt 6.5 og 6.6. Utgifter til reise ved utrykning på hjemmevakt godtgjøres etter kommunenes reiseregulativ.

4.3.2.2 Overordnet vakt

Deltakere i overordnet vakt utbetales ikke kvelds- og nattillegg, for øvrig som for underordnet vakt.

Utrykning

For utrykning og arbeid på overordnet vakt, jf. sentrale forbundsvise sær- avtaler. Utgifter til reise ved utrykning på hjemmevakt godtgjøres etter kom- munenes reiseregulativ.

4.4 Hvilepauser/spisepauser

Jf. arbeidsmiljøloven § 10-9.

4.5 Arbeidstidens inndeling

Arbeidstidens inndeling, herunder eventuell innføring av fleksibel arbeids- tid, fastsettes etter drøftinger med vedkommende organisasjons tillitsvalgte uavhengig av eldre lokale avtaler om arbeidstidens inndeling.

4.6 Helgeaftener o.l.

Arbeidstakere med ordinær dagarbeidstid slutter arbeidet, uten trekk i lønn, kl. 12.00 onsdag før skjærtorsdag, pinse-, jul- og nyttårsaften. Ovennevnte arbeidstakere med tjeneste på lørdag gis fri påskeaften uten trekk i lønn.

Betalingsbestemmelse

Beordret tjeneste på nevnte dager/aftener godtgjøres i henhold til punkt 6.5.1. Dette punktet gjelder også for deltidstilsatte.

4.7 Tjenestereiser

Arbeidstakere som pålegges å reise utenom ordinær arbeidstid, inngår avtale med arbeidsgiver om godtgjøring/avspasering av denne reisetiden.

 

Lenke til § 4 Arbeidstid

5.1 Innledning/avgrensninger

5.1.1

Godtgjøring etter § 5 betales ikke under overtidsarbeid, med unntak av smusstillegg.

5.1.2 Arbeid i ledende stilling/særskilt uavhengig stilling

Tilleggene kommer som hovedregel ikke til anvendelse for arbeidstakere i ledende stilling eller i særlig uavhengig stilling. Dette gjelder imidlertid ikke arbeidsledere eller andre i lignende stillinger som i arbeidstiden følger dem de er satt til å lede. Styrere ved alders- og sykehjem, oversykepleiere og syke- pleiesjefer betales likevel tilleggene etter punkt 5.2, 5.3 og 5.4 når de utfører ordinært arbeid etter turnusplan.

* Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune.

5.2 Lørdags- og søndagstillegg

5.2.1 Arbeidstaker som har sin arbeidstid regulert i sentrale særavtaler

Fra 1.10.2020 gjelder følgende:

For ordinært arbeid mellom kl. 00.00 lørdag og kl. 24.00 søndag betales et tillegg på minst kr 53,- pr. arbeidet time.

5.2.2 For arbeidstakere som ikke faller inn under 5.2.1

For ordinært arbeid mellom kl. 00.00 lørdag og kl. 24.00 søndag betales et tillegg på:

for timene

pr. arbeidet time

0-289*

minst kr 53,-

290 til 349*

minst kr 100,-

350* +

minst kr 150,-

* Antall timer pr. kalenderår

Det kan etter drøftinger fastsettes ulike satser for tillegget avhengig av arbeids- belastning, arbeidstidsordning eller andre lokale behov. Tilleggene bør inn- rettes slik at det stimulerer til flere hele stillinger.

Det bør som hovedregel være samme prinsipper for satsene i hele kommunen/ virksomheten.*

* Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune.

5.3 Helge- og høytidstillegg

5.3.1

For ordinært arbeid mellom kl. 00.00 og kl. 24.00 på helge- og høytidsdager, på påskeaften samt for arbeid mellom kl. 12.00 og kl. 24.00 på onsdag før skjærtorsdag, pinse-, jul- og nyttårsaften betales et tillegg på 1 1/3 timelønn pr. arbeidet time.

5.3.2

Etter at spørsmålet er drøftet mellom partene lokalt, kan det i stedet for godtgjøring etter punkt 5.3.1 helt eller delvis gis 1 1/3 times fri pr. arbeidet time. Slik fritid skal ikke legges til de tider/dager som er nevnt under punkt 5.3.1 og skal for øvrig gis innen 1 måned dersom partene ikke blir enige om noe annet.

5.4 Kvelds- og nattillegg

5.4.1

For arbeidstakere som arbeider etter skift- eller turnusplaner (skiftende arbeid fra dag til dag og/eller uke til uke), betales et tillegg på minst kr 56,- pr. arbeidet time for ordinært arbeid mellom kl. 17.00 og kl. 06.00.

Tillegget betales også til arbeidstakere ved helseinstitusjoner som dekker en del av en turnusplan, selv om vedkommende utelukkende har kvelds- og nattjeneste.

Lærlinger og unge arbeidstakere tilstås minst kr 30,-.

Det kan etter drøftinger fastsettes ulike satser for tillegget avhengig av arbeids- belastning, arbeidstidsordning eller andre lokale behov. Tilleggene bør inn- rettes slik at det stimulerer til flere hele stillinger.

Det bør som hovedregel være samme prinsipper for satsene i hele kommunen/ virksomheten.*

* Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune.

5.4.2

Arbeidstakere som ikke kommer inn under punkt 5.4.1, tilstås minst kr 28,- pr. arbeidet time for ordinært arbeid mellom kl. 17.00 og kl. 06.00.

Det kan etter drøftinger fastsettes ulike satser for tillegget avhengig av arbeids- belastning, arbeidstidsordning eller andre lokale behov. Tilleggene bør inn- rettes slik at det stimulerer til flere hele stillinger.

Det bør som hovedregel være samme prinsipper for satsene i hele kommunen/ virksomheten.*

* Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune.

5.5 Delt dagsverk

Delt dagsverk benyttes kun i de tilfelle hvor det er nødvendig for å opprett- holde en forsvarlig drift. Dersom delt dagsverk unntaksvis er nødvendig, utbetales 1 timelønn pr. arbeidsdag.

Hvis arbeidstakeren må møte fram flere enn 2 ganger hver arbeidsdag, er godtgjørelsen ytterligere 1 ½ timelønn pr. arbeidsdag.

Forutsetningen er at arbeidsdagen inklusive oppholdene og spisepausene strekker seg over 9 timer eller mer. Hvilepauser som anordnes i henhold til bestemmelsene i arbeidsmiljøloven eller etter arbeidstakerens ønske, regnes i denne forbindelse ikke som oppdeling av tjenesten.

5.6 Erstatning av fridag

Dersom fridag som er erstatning for arbeid på søndag (ukentlig fridag, jf. arbeidsmiljøloven § 10-8) faller på helge- eller høytidsdag, skal det gis 1 ekstra fridag innen 1 måned. Kan slik fridag ikke gis, skal det utbetales ordinær daglønn. Dersom turnusplanen i en uke hvor søndag er arbeidsdag inneholder 2 eller flere fridager, skal den første av dem anses som erstatning for arbeid på søndag. Dette såframt ikke annet er konkret fastslått i turnus- planen. Tilsvarende gjelder også for hjemmevakt der vakten er innarbeidet i arbeidstiden i henhold til oppsatt plan, jf. § 4 punkt 4.3.

5.7 Dag- eller timelønte arbeidstakere som har fri søn- og helgedager

5.7.1

Arbeidstakere med dag- eller timelønn som har minst 1 måneds sammen- hengende tjeneste, betales ordinær daglønn etter tariffen for helgedager som faller mellom søndager. Dette gjelder bare dersom arbeidstakeren ellers ville vært i arbeid denne dagen.

5.7.2 Forsømmelse/fravær

Arbeidstaker taper retten til full lønn etter punkt 5.7.1 om han uten samtykke av arbeidsgiveren forsømmer sitt arbeid siste virkedag før eller første virkedag etter slik helgedag. Dette gjelder likevel ikke når arbeidstakeren ved egen- melding eller attest fra lege godtgjør at fraværet skyldtes sykdom, ferie, plikt til å ivareta offentlig ombud eller annen tvingende grunn.

5.8 Tilleggene betales for hele timer

Ved vakttjeneste betales tillegget for beregnet tid, jf. reglene i § 4 punkt 4.3, og endres ikke om det inntreffer utrykninger som medfører aktivt arbeid på vakten. Tiden for utbetaling av tilleggene legges sammen pr. oppgjørsperiode og avrundes slik at 30 min. eller mer forhøyes til hel time, mens 29 min. eller mindre faller bort.

5.9 Smusstillegg + lukt/støv

Hvis en arbeidstaker periodevis blir satt til å utføre arbeid som er spesielt ubehagelig, f.eks. på grunn av lukt, støv, varme eller håndtering av tilsmus- set eller smittefarlig materiale, tilstås vedkommende smusstillegg på minst kr 1,50 pr. arbeidet time.

Nærmere om hvem som skal tilstås smusstillegg fastsettes etter drøftinger lokalt.

Merknad

Ansatte i branntjenesten på 2184 årstimer får tilleggsytelser godtgjort i henhold til faktisk utført arbeid som gir rett til tillegg. For deltidsmannskap ansatt på 2080 timer gjelder det samme hva gjelder deltidsstillingen i branntjenesten.

6.1 Grunnlag for overtidsgodtgjøring

Pålagt arbeid ut over den ordinære arbeidstid er overtidsarbeid. For undervisningspersonalet gjelder egne bestemmelser.

6.2 Avgrensning

Overtidsarbeid skal innskrenkes mest mulig.

Bestemmelsene gjelder kun for arbeidstakere i heltidsstillinger. Deltidstilsatte har likevel krav på overtidskompensasjon dersom de pålegges å arbeide ut over det som er fastsatt for full stilling pr. dag (dog minimum 6 timer dersom arbeidstiden varierer fra dag til dag) eller pr. uke.

Deltidstilsatte utbetales godtgjøring for forskjøvet arbeidstid, jf. punkt 6.8. For øvrig vises til punkt 6.3 og arbeidsmiljøloven § 10-6.

6.3 Arbeidstakere som er unntatt fra overtidsbestemmelsene

Paragraf 6 gjelder ikke for arbeidstakere som er omfattet av:

  •  Arbeidsmiljøloven § 10-12 og/eller
  •  HTA kap. 3 punkt 3.4

Kommunen/virksomheten skal foreta en konkret vurdering av hvilke ledere i 3.4.2 og 3.4.3 som ikke omfattes av overtidsbestemmelsene.

Arbeidstakere som er omfattet av arbeidsmiljøloven § 10-12 (2) kan tilstås en fast godtgjøring for arbeid ut over ordinær arbeidstid.

Kompensasjon for møtevirksomhet/annen særlig belastning Arbeidstaker som har møteplikt i utvalg eller har andre særlige belastninger utenfor ordinær arbeidstid, men som verken har rett til overtidsbetaling eller møtegodtgjøring på linje med ombudsmenn, kan tilstås inntil 10 fridager. Fri- dagene skal fortrinnsvis avvikles i forbindelse med ordinær ferie, alternativt kan det avtales med arbeidstaker at det tas ut tilsvarende antall daglønner.

6.4 Divisor

Overtidstillegg utregnes etter 1850 timer pr. år. Ved akkord beregnes prosent- tillegget av den ordinære lønn.

For undervisning beregnes overtidstillegg ut fra timelønn for undervisning ( jf. § 12.4).

6.5 Prosenttillegg for arbeidstakere med dagarbeidstid

6.5.1 133 1/3 %

For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften samt etter kl. 12.00 på pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag.

6.5.2 100 %

  1. For overtidsarbeid utført mellom kl. 21.00 og kl. 06.00. For overtidsarbeid påbegynt før kl. 06.00 som varer fram til arbeidstidens begynnelse.
  2. For overtidsarbeid på lørdager og søndager.
  3. For overtidsarbeid utført etter den ordinære arbeidstids slutt på dager før helgedager.

6.5.3  50 %

For overtidsarbeid utført til annen tid enn foran nevnt.

6.6 Prosenttillegg for arbeidstakere med skift-/turnusarbeid

6.6.1 133 1/3 %

For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften samt etter kl. 12.00 på pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag.

6.6.2  50 %

  1. For overtidsarbeid utført de 2 første timer umiddelbart før det ordinære skift begynner.
  2. For overtidsarbeid utført de 4 første timer umiddelbart etter det ordinære skift slutter, jf. punkt 6.6.3.
  3. For overtidsarbeid i forbindelse med forskjøvet arbeidstid forskyves tids- punktet for 100 % -tillegget tilsvarende.

6.6.3 100 %

  1. For overtidsarbeid som sammenlagt overstiger 4 timer utført umiddelbart før eller etter ordinært skift.
  2. For overtidsarbeid utført til andre tider enn de som framgår av punkt 6.6.1 og 6.6.2.

6.7 Overtid etter tilkalling

Overtidsarbeid som etter tilkalling ikke finner sted umiddelbart etter eller før den ordinære arbeidstid, godtgjøres som om arbeidet varte i minst 2 timer. Hvis arbeidet avbrytes, betales ikke ekstra for nytt overtidsarbeid dersom dette påbegynnes innenfor de beregnede 2 timer. For øvrig regnes påbegynt halvtime som halv time. Bestemmelsen gjelder ikke overtidsarbeid som har sammenheng med vakt- eller beredskapstjeneste.

6.8 Forskjøvet arbeidstid

6.8.1

Når partene lokalt er enige om å forskyve arbeidstiden, betales 50% tillegg for den tid som faller utenom vedkommendes ordinære arbeidstid.

Varsel om forskjøvet arbeidstid skal så vidt mulig gis 3 dager i forveien, og aldri mindre enn 1 dag i forveien.

Hvis en arbeidstaker pålegges forskjøvet arbeidstid samme dag eller natten etter at vedkommende har hatt alminnelig arbeidstid, betales som for overtid inntil arbeidstidens begynnelse neste dag.

Medfører forskjøvet arbeidstid overtidsarbeid, gjelder bestemmelsen i §§ 6.5 og 6.6.

6.8.2

Forskjøvet arbeidstid foreligger ikke hvor det på grunn av forholdene etter drøftinger, jf. punkt 4.5, er fastsatt en særskilt inndeling av arbeidstiden for enkelte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-3 og 10-5.

6.8.3

Oppnås ikke enighet om forskjøvet arbeidstid, skal arbeidet igangsettes, og tvisten kan forelegges KS og vedkommende forbund.

Lenke til § 6 Overtid – forskjøvet arbeidstid

I tillegg til ferieloven gjelder:

7.1 Erstatning av ferie

Arbeidstakere som godtgjør ved legeattest at vedkommende under ferie har vært arbeidsufør i minst 1 virkedag, får tilsvarende ferie erstattet.

7.2 Ferie for undervisningspersonale

Undervisningspersonale avvikler hele ferien (5 uker) sammenhengende med avslutning siste virkedag i juli måned, dersom ikke annet er fastsatt etter drøftinger mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker.

7.3 Feriepengetillegg i juni

Partene er enige om at feriepengene for kommunalt tilsatte kan utbetales i juni måned i ferieåret, jf. ferieloven § 11 (1). Dette gjelder også dersom deler av ferien forskutteres eller overføres.

Benytter arbeidstakeren seg av lovens adgang til å overføre ferie til det føl- gende ferieår eller til å avvikle forskuddsferie, skal ikke feriepengegrunnlaget av den grunn forandres.

I slike tilfelle skal det ved sluttoppgjør foretas korrigering i samsvar med faktisk ferieavvikling i opptjeningsår og ferieår.

Sluttoppgjør skal gjennomføres snarest mulig etter siste arbeidsdag, jf. ferie- loven § 11 (3).

Undervisningspersonale utbetales full lønn i ferietiden første yrkesår forutsatt at samlet opptjente feriepenger vil gi lavere utbetaling. Med første yrkesår menes 1.-gangs tiltredelse i skoleverket etter fullført faglig og pedagogisk utdanning, og forutsatt at vedkommende er tilsatt for minst ett år. Bestem- melsen omfatter også tilsatte på vilkår iht. opplæringsloven § 10-6a.

Undervisningspersonale som gjeninntrer i skoleverket hos samme arbeids- giver etter studiepermisjon med delvis lønn eller uten lønn, får utbetalt full lønn i ferietiden første sommer etter gjeninntreden dersom opptjente ferie- penger hos samme arbeidsgiver gir lavere utbetaling.

7.4 Avtalefestet ferie

7.4.1

Arbeidstaker har rett til 5 virkedager, jf. ferieloven § 5 (1), fri hvert kalenderår. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.

Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.

7.4.2

Feriepenger beregnes i samsvar med ferieloven § 10 og utgjør 12,0 % (14,3 % for arbeidstakere over 60 år).

7.4.3

Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie.

Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avvikling, med mindre særlige grunner er til hinder for det.

7.4.4

Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av opptjening av feriepenger.

Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde, uavhengig av opptjeningen av feriepenger.

7.4.5

Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. ferieloven § 7 nr. 2, slik at én ukes sammenhengende ferie oppnås.

De sentrale parter oppfordrer partene lokalt til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksem- pel i forbindelse med Kristi himmelfartsdag, påsken, jule- og nyttårshelgen.

7.4.6

Ved skriftlig avtale med den enkelte kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.

7.4.7

For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at det etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.

Lenke til § 7 Ferie

For undervisningspersonalet kan gjeninntreden etter rettighetspermisjoner skje i den tid det ikke er undervisning om sommeren, men ikke i feriefritiden, jf. tilpasning til ferieloven § 7.2. Tas ny ulønnet omsorgspermisjon etter slik gjeninntreden tidligere enn etter 4 måneder, begrenses lønnsrettighetene til den faktiske tjenestegjøring.

Tiltredelsestidspunktet for undervisningspersonalet er den dag tilsettingen gjelder fra og vedkommende kunne ha tiltrådt.

I tillegg til folketrygdloven med forskrifter gjelder følgende:

8.1 Utbetaling av lønn

Arbeidsgiver utbetaler sykelønn og foreldrepenger til arbeidstakere som omfattes av HTA § 1 hele den tid arbeidstakeren har rett til slik stønad etter folketrygdloven.

Refusjonsbeløpet tilfaller arbeidsgiver. Retten til lønn opphører når arbeids- forholdet opphører.

8.1.1 Fradrag for trygd

I ytelsene etter punkt 8.1 skal det gjøres fradrag for offentlige trygdeytelser som arbeidstakeren mottar i perioden. Dersom det blir innvilget trygdeytelser for et tidsrom tilbake hvor lønn under sykdom eller foreldrepenger allerede er utbetalt, kan kommunen kreve overført en så stor del av trygdeytelsene at lønn under sykdom og foreldrepermisjon for tilsvarende tidsrom dekkes.

8.1.2 Full lønn

Med full lønn i § 8 menes ordinær lønn, faste årsbeløp og variable tillegg etter oppsatt turnusplan.

8.2 Sykdom

8.2.1 Retten til sykelønn

Arbeidstakere som omfattes av § 1 har rett til lønn under sykdom i henhold til punkt 8.2.2 fra første sykedag dersom vedkommende har tiltrådt stillingen.

8.2.2 Omfang/lønnens størrelse

Arbeidstaker har rett til full lønn under sykdom i 50 uker, i tillegg kommer eventuelle arbeidsgiverperioder.

For arbeidstakere som fortsetter i tjeneste etter fylte 67 år, begrenses retten til full lønn under sykdom av folketrygdloven § 8-51. Etter utløpet av stønads- dagene i § 8-51 utbetaler arbeidsgiver differansen mellom full lønn og pensjon. Arbeidstaker dokumenterer pensjonens størrelse.

Når arbeidstaker har mottatt lønn under sykdom i til sammen 50 uker i de siste tre år, opphører retten til lønn under sykdom. En arbeidstaker som har vært helt arbeidsfør i 26 uker etter at vedkommende sist fikk lønn under sykdom, får ny rett til lønn under sykdom.

8.2.3 Meldinger/dokumentasjon/kontroll

8.2.3.1 Egenmelding/legeerklæring

Fravær på grunn av sykdom bekreftes snarest skriftlig med egenmelding eller sykemelding i henhold til reglene i folketrygdloven §§ 8-23 til 8-27. Egen- melding kan nyttes innenfor de rammer arbeidsgiver har fastsatt i medhold av folketrygdlovens regler.

Retten til lønn under sykdom bortfaller dersom fraværet ikke blir tilfreds- stillende dokumentert, jf. folketrygdloven § 8-7.

8.2.3.2 Friskmelding

Kommunen kan kreve friskmelding fra lege før arbeidet gjenopptas når syk- dommen har vart ut over egenmeldingsperioden.

8.2.3.3 Kontroll

Kommunen kan gjennomføre nødvendig kontrollordning med sykefraværet. Før kontrollordning iverksettes, skal ordningen drøftes med de tillitsvalgte.

8.2.4 Erstatningskrav

Kommunen har rett til å gjøre sitt tap i form av utbetalt lønn under sykdom gjeldende direkte mot skadevolder eller vedkommendes forsikringsselskap.

8.3 Svangerskap, fødsel og adopsjon

8.3.1 Opptjeningstid

Arbeidstaker som har vært i inntektsgivende arbeid i 6 av de siste 10 måneder før permisjonen tar til, har rett til full lønn under permisjon ved svangerskap, fødsel og adopsjon, jf. folketrygdloven kap. 14, når vedkommende har tiltrådt stillingen.

8.3.2 Rett til fødselspermisjon

Dersom moren har vært i kommunens tjeneste i et sammenhengende tidsrom av 9 måneder, har hun rett til foreldrepermisjon med lønn selv om hun ikke har omsorg for barnet. Når denne rett til lønn under fødselspermisjonen er opparbeidet i offentlig tjeneste, beholdes den ved direkte overgang til kom- munal stilling når stillingen er tiltrådt.

8.3.3 Arbeid under svangerskapet/svangerskapspermisjon

Hvis arbeidet pga. svangerskapet ikke kan utføres tilfredsstillende, kan admi- nistrasjonen drøfte med arbeidstakeren og hennes tillitsvalgte at inntil 1 1/2 måned av permisjonen skal tas før nedkomstdatoen. Arbeidstakerens ønske skal tillegges avgjørende vekt.

Gravid arbeidstaker som etter lov eller forskrift ikke kan utføre sitt ordinære arbeid pga. risikofylt arbeidsmiljø, skal forsøkes omplassert som alternativ til svangerskapspermisjon. Behovet for omplassering må dokumenteres av lege/jordmor i tråd med NAV sine krav til dokumentasjon. Arbeidstaker som omplasseres etter denne bestemmelsen eller mottar svangerskapspenger har rett til full lønn fram til foreldrepermisjonen starter.

Det bør i vaktordninger legges til rette for at gravide arbeidstakere etter 28. svangerskapsuke kan ha en arbeidssituasjon som ikke medfører unødig belastning.

8.3.4 Amming

Arbeidstaker gis fri med lønn i inntil 2 timer pr. arbeidsdag for å amme sitt barn.

8.3.5 Omsorgspermisjon for foreldre/partnere

  • I forbindelse med fødsel har faren rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn for å bistå moren.
  • Adoptivforeldre har rett til 2 ukers permisjon med full lønn i forbindelse med omsorgsovertakelse. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.
  • Arbeidstaker som er omsorgsperson og har en relasjon til barnet uten å være biologisk mor eller far, har rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn, hvis vedkommende er gift, lever i registrert partnerskap eller er samboere i ekteskapslignende forhold, hvis det av folkeregisteret framgår at de har hatt samme adresse de siste to årene.

8.3.6 Fedrekvote

Faren har rett til full lønn på de vilkår og i det omfang som framgår av folke- trygdloven § 14-12.

8.3.7 Varslingsplikt

Arbeidstaker skal i god tid varsle når permisjoner etter 8.3 skal avvikles, jf. arbeidsmiljøloven § 12-7.

8.3.8 Ny permisjon

Arbeidstaker som har hatt permisjon med lønn etter bestemmelsene i 8.3, må ha gjeninntrådt i stillingen for å få lønn under ny permisjon.

8.4 Barns og barnepassers sykdom

Rett til permisjon, jf. arbeidsmiljøloven § 12-9

Arbeidstaker som har omsorg for barn, har rett til fri for nødvendig tilsyn ved barns/barnepassers sykdom. Retten til permisjon gjelder til og med det året barnet fyller 12 år. Aldersgrensen på 12 år gjelder ikke ved sykdom hos funksjonshemmet barn.

Rett til full lønn

Til arbeidstaker som har omsorg for barn, ytes det omsorgspenger etter folke- trygdloven kap. 9 del II. Arbeidstaker har rett til full lønn ved omsorg for barn fra første fraværsdag når vedkommende har tiltrådt stillingen.

8.5 Tilbakekomst til stilling

Arbeidstaker som er omfattet av arbeidsmiljøloven § 15-8, skal i tilsvarende periode være sikret tilbakekomst til stillingen sin, eller dersom denne ikke eksisterer på grunn av virksomhetens forhold, om mulig en tilsvarende stilling.

Lenke til § 8 Lønn under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon

9.1 Førstegangstjeneste/repetisjonsøvelser

Arbeidstakere med minst 6 måneders forutgående sammenhengende tjeneste i kommunen har rett til slik lønn som nevnt i punkt 9.2 ved tvungen militær- tjeneste, sivil tjenesteplikt, plikttjeneste i sivilforsvaret, i politireserven og i heimevernet. Ved tvungne repetisjonsøvelser gis tilsvarende lønn for inntil 1 måned i kalenderåret.

9.2 Lønnens størrelse

9.2.1 Forsørger

Arbeidstakere med forsørgeransvar utbetales full lønn med fradrag av godt- gjørelser fra militære myndigheter. Med forsørgeransvar forstås at arbeids- takeren forsørger barn under 18 år. Det samme gjelder dersom ektefelle/ samboer har lavere inntekt enn 3 G. For definisjon av samboer, se punkt 10.3 B. Deltidstilsatte utbetales forholdsmessig.

9.2.2 Arbeidstaker uten forsørgeransvar

Arbeidstaker uten forsørgeransvar utbetales 1/3 av full lønn med fradrag av godtgjørelser fra militære myndigheter. Deltidstilsatte utbetales forholds- messig.

9.2.3 Gjeninntredelse i stillingen

Forutsetningen for at lønn utbetales, er at vedkommende forplikter seg til å gjeninntre i tjenesten for et tidsrom av minst 3 måneder.

Lenke til § 9 Lønn under avtjening av verneplikt

10.1 Etterlatte

For arbeidstaker som er tilsatt i kommunen, herunder arbeidstakere som går på arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd, utbetales ved dødsfall et engangs- beløp til ektefelle/ partner iht. lov om registrert partnerskap, samboer, eller andre som for en vesentlig del ble forsørget av arbeidstakeren.

Beløpet fastsettes slik:

10.2 (G = grunnbeløpet i folketrygden)

Under 51 år

10,0 G

51 år

9,5 G

52 år

9,0 G

53 år

8,5 G

54 år

8,0 G

55 år

7,5 G

56 år

7,0 G

57 år

6,5 G

58 år

6,0 G

59 år

5,5 G

Over 59 år

5,0 G

10.3 Forsikringssummens begunstigelse

Forsikringssummen utbetales i slik rekkefølge (ugjenkallelig begunstiget i den rekkefølge de er nevnt):

  1. Avdødes ektefelle (se dog bokstav C). Likt med ekteskap etter denne bestemmelse regnes registrert partnerskap etter lov av 30.4.1993.
  2. Samboer (se dog bokstav C). Som samboer regnes person som har felles bopel og felles barn med avdøde på dødsfallstidspunktet, eller som ved bekreftelse fra folkeregisteret kan dokumentere at samboerforholdet har bestått de siste to år. Dette gjelder likevel ikke dersom det på dødsfallstids- punktet forelå hindringer for at lovlig ekteskap/partnerskap kunne inngås.
  3. Barn under 25 år. Disse skal ha utbetalt minst 40 % av erstatningsbeløpet selv om det er erstatningsberettiget ektefelle eller samboer.
  4. Andre personer som for en vesentlig del ble forsørget av avdøde.

10.4 Begravelsesbidrag

Om det ikke finnes etterlatte som nevnt ovenfor, utbetales 2 G til dødsboet.

10.5 Forsikring

Kommunen plikter å tegne gruppelivsforsikring til dekning av ovennevnte ytelser. Før kommunen velger forsikringsselskap, skal valg av selskap drøftes med de tillitsvalgte.

11.1 Yrkesskade

Ved yrkesskade/yrkessykdom (godkjent av NAV som yrkesskade) som følge av arbeid i kommunal virksomhet, tilstås en engangserstatning utregnet etter folketrygdens grunnbeløp på skademeldingstidspunktet.

Bestemmelsen skal også gjelde når en arbeidstaker blir skadet som følge av vold og/eller trusler fra klient/bruker/elev el. på fritiden og som medfører hel eller delvis arbeidsuførhet eller dødsfall.

Erstatningen inklusive renter etter forsikringsavtaleloven skal likevel minst tilsvare erstatning beregnet etter grunnbeløpet på oppgjørstidspunktet.

11.2 Skade på reise

Tilsvarende erstatning som ytes etter § 11 punkt 11.1–11.7 utbetales når arbeids- takeren skades ved ulykke på direkte reise mellom hjem og arbeidssted og på tjenestereise.

11.3 Alle tilsatte/tidligere tilsatte

Alle arbeidstakere tilsatt i kommunen omfattes av ordningen. Arbeidstakere som har vært tilsatt i kommunen dekkes også, forutsatt at skaden ble kon- statert etter 1.5.1986.

11.4 Tap i framtidig erverv

Ved yrkesskade/yrkessykdom som fører til ervervsmessig uførhet på 100 %, settes erstatningssummen til 15 G. Erstatningen reduseres forholdsmessig hvis den ervervsmessige uførhet er lavere.

11.5 Menerstatning

Ved varig medisinsk invaliditet på minst 15 % ytes i tillegg menerstatning på følgende måte:

15–29 %

medisinsk invaliditet

1 G

30–70 %

medisinsk invaliditet

2 G

Over 70 %

medisinsk invaliditet

3 G

Når yrkesskade/yrkessykdom medfører død, utbetales et beløp på 15 G til de etterlatte som definert i punkt 10.3.

11.7 Samordning av §§ 10 og 11

Den samlede erstatning til de etterlatte etter § 10 og § 11 kan ikke overstige 18 G.

11.8 Samordning av reglene med lov om yrkesskadeforsikring

I de tilfeller lov om yrkesskadeforsikring medfører høyere erstatning enn etter ovennevnte regler ved erstatningsutmålingen, utbetales bare erstatning etter loven.

I de tilfeller der den skadelidte eller etterlatte vil oppnå høyere samlet erstat- ning etter § 11 punkt 11.1–11.7 enn etter lov om yrkesskadeforsikring, utbetales differansen i tillegg til erstatning etter lov om yrkesskadeforsikring.

11.9

Kommunen plikter å tegne forsikring som dekker ytelsene etter § 11, jf. for øvrig § 10.

12.1 Lønnsansiennitet

Lønnsansiennitet regnes tidligst fra fylte 18 år. Ansiennitetsdatoen fastsettes til den 1. i tilsettingsmåneden på grunnlag av godskrevet lønnsansiennitet. Det gis ikke lønnsansiennitet etter flere bestemmelser for samme tidsrom.

12.1.1 Lønnsansiennitet fastsettes ved tilsetting etter følgende regler:

Omsorgstjeneste godskrives med inntil 3 år. Med omsorgstjeneste menes omsorg for barn eller pleie av eldre eller syke.

Fagarbeider med avlagt fagprøve får verdiskapningsdelen av læretiden med- regnet i lønnsansienniteten.

Verneplikt godskrives i lønnsansienniteten.

Ved tilsetting i stilling uten særskilt krav om utdanning godskrives all tidligere privat og offentlig tjeneste i lønnsansienniteten. Som privat tjeneste regnes også arbeid i hjemmet med inntil 6 år.

Ved tilsetting i annen stilling godskrives offentlig tjeneste fullt ut. I tillegg godskrives lønnsansiennitet for tidligere privat tjeneste som er av betyd- ning for stillingen. Dette punktet gjelder også der det har vært avbrudd i tjenesten.

For undervisningspersonale godskrives i tillegg lønnsansiennitet for privat tjeneste etter fullført faglig og pedagogisk utdanning.

12.1.2

Fravær uten lønn i forbindelse med foreldrepermisjon eller videreutdanning medregnes med inntil samlet 2 år i lønnsansienniteten.

Fravær i forbindelse med verneplikt godskrives.

12.1.3

Ved omgjøring av stilling som følge av utdanning og/eller endrede arbeids- oppgaver beholdes tidligere fastsatt lønnsansiennitet.

12.2 Lønn for deltidsstillinger

Lønn for deltidsstillinger beregnes forholdsmessig ut fra de bestemmelser som gjelder for hel stilling med tilsvarende arbeidsområde.

12.3 Timelønnet arbeid/ekstrahjelp

Ansiennitetsbestemmelsene gjelder tilsvarende for ekstrahjelp og timelønte som over en periode på 1/2 år har vært i tjeneste i gjennomsnitt 14 timer eller mer pr. uke.

Lønnen fastsettes på grunnlag av tidligere praksis som for faste stillinger med tilsvarende arbeidsområde. Timelønnen beregnes etter det årstimetall som gjelder for heltidstilsatte i samme arbeidsområde.

Ekstrahjelp (vakter) som møter opp etter tilsigelse, men som må gå igjen fordi deres assistanse ikke lenger trenges, lønnes for 2 timer. De som har påbegynt arbeidet, men hvis tjeneste blir overflødig, lønnes for minst 4 timer. I begge tilfeller kan de pålegges annet arbeid i tilsvarende tidsrom.

Tillegg for delt dagsverk, kvelds- og nattarbeid, lørdags- og søndagsarbeid samt for arbeid på helge- og høytidsdager utbetales til disse arbeidstakere uavhengig av arbeidsforholdets varighet og omfang, jf. § 5.

12.4 Avlønning av vikarer

Lønn for vikarer beregnes ut fra de bestemmelser som gjelder for stillingen.

Har en særlige vansker med å rekruttere til vikariatet, kan det gis en særskilt lønnskompensasjon, jf. kap. 4 punkt 4.2.3 og kap. 5 punkt 5.3, ved vikariater på inntil 1/2 års varighet.

Timelønn for undervisningspersonale omfattet av HTA merknad til § 1 bereg- nes etter følgende formel:

 

Årslønn × 1400 × 100 

______________________ = timelønn

Årsramme × 1687,5 × 112

 

Gjelder for arbeidstakere både over og under 60 år.

Lenke til § 12 Ansiennitet og andre lønnsbestemmelser

13.1 Plikt til å utføre stedfortredertjeneste

Enhver arbeidstaker plikter å utføre stedfortredertjeneste.

13.2 Stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling

Ved pålagt stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling for en periode ut over en uke sammenhengende, utbetales den høyere lønnede stillings lønn fra første dag når vedkommende overtar stillingens fulle arbeids- og ansvars- område.

Ved beordring til høyere lønnet stilling, men hvor vedkommende ikke utfører alle de arbeidsoppgaver eller er pålagt hele det ansvar som er tillagt stillingen, kan det etter drøftinger med tillitsvalgte avtales en passende godtgjøring.

13.3  Ferie/ferievikariat

Stedfortredertillegg gis ikke for ferievikariat ved avvikling av den lovfestede ferie. Rett til stedfortredergodtgjøring opptjenes heller ikke ved slikt vikariat.

13.4  Konstituering

Ved konstituering (midlertidig tilsetting) i høyere lønnet stilling utbetales fra første tjenestedag slik lønn som vedkommende ville fått ved opprykk til stillingen.

Når det er på det rene at en stilling vil bli stående ledig ut over 1 måned pga. sykdom, permisjon e.l., foretas som hovedregel konstituering i stillingen.

Lenke til § 13 Stedfortredertjeneste/konstituering

14.1 

Arbeidstaker som er pålagt å utføre kommunale eller andre offentlige verv, gis permisjon og kan etter søknad få beholde sin lønn. Arbeidstakeren plikter på forhånd å gjøre henvendelse til nærmeste overordnede om permisjon.

Når viktige velferdsgrunner foreligger, kan en arbeidstaker tilstås velferds- permisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. kalenderår. Det kan avtales fleksibelt uttak av permisjonsdagene.

14.2 Utdanningspermisjon

Rett til utdanningspermisjon reguleres av arbeidsmiljøloven § 12-11.

Hvis det, i forbindelse med utdannelse som er av verdi både for arbeids- takeren og arbeidsgiver, er nødvendig med hel eller delvis permisjon, skal dette innvilges, med mindre særlige grunner er til hinder for det.

I den utstrekning det etter kommunens/virksomhetens* syn er nødvendig å heve kunnskapsnivå samt styrke kompetanse for å utføre pålagte arbeids- oppgaver/arbeidsfunksjoner, skal det gis permisjon med lønn og dekning av legitimerte utgifter.

Turnusarbeidere som er innvilget permisjon med lønn for å delta på opplærings- tiltak/kurs på sin lovbestemte ukefridag, gis ny fridag som kompensasjon.

*Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune.

14.3 Bindingstid

Plikttjeneste/bindingstid kan avtales med den enkelte dersom kommunen/ fylkeskommunen ved opplæring yter vesentlig økonomisk støtte. Plikttjeneste begrenses til maks. 2 år.

14.4 Eksamen/fagprøver/prosjekt o.l.

I forbindelse med avleggelse av eksamen gis permisjon med lønn for eksamens- dagen(e) samt to lesedager før hver eksamen. Ved eksamensformer som varer 3 sammenhengende dager eller mer, skal det drøftes en ytterligere tilrettelegging.

Det er en forutsetning at vedkommende ville hatt ordinært arbeid de to dagene umiddelbart før eksamen, og at faget har betydning for kommunen.

Lenke til § 14 Permisjon

Utlønning skjer via bank eller post. Oppgjørsterminene for variable tillegg følger den ordinære lønn og bør utbetales samtidig med den ordinære lønn i etterfølgende måned.

Lenke til § 15 Utlønningsform

Fagopplæring skjer i samsvar med de bestemmelser som til enhver tid gjelder i opplæringsloven, Hovedtariffavtalen og Hovedavtalen. Partene lokalt skal hvert år drøfte lærlingsituasjonen og antall læreplasser i kommunen/fylkes- kommunen/virksomheten ut fra virksomhetens eget behov og samfunnets behov for læreplasser.

2.1

Lærlinger som inngår lærekontrakt etter reglene i opplæringsloven, skal lønnes etter de uttømmende bestemmelser i dette kapittel.

Definisjoner:

  • Lærling: har undertegnet en lærekontrakt med sikte på fag- eller svenne- prøve i fag som har læretid i virksomhet, jf. opplæringsloven § 4-1 og for- skriften § 1-3.
  • Lærekandidat: har undertegnet en opplæringskontrakt med sikte på en mindre omfattende prøve enn fag-/svenneprøve, jf. opplæringsloven § 4-1.
  • Praksiskandidat: har meldt seg til fag-/svenneprøve etter opplæringsloven § 3-5 uten å være elev eller lærling.

2.1.1

Læretiden består av opplæringstid og verdiskapingstid. Lønn utbetales bare for verdiskapingstiden. Lønnen til lærlinger fastsettes som en prosentvis andel av minstelønn for fagarbeider (stillingskode 7517), eksklusive tillegg. Lønn til lærekandidater, se punkt 2.1.5.

Dersom partene lokalt er enige, kan en annen prosentvis fordeling av lønn avtales, innenfor den gitte ramme som er beskrevet nedenfor.

2.1.2 Fag som følger hovedmodellen

Fag som følger hovedmodellen, har 2 år opplæring i skole og 2 år i bedrift/ virksomhet. Læretiden i bedrift/virksomhet består av 50 % opplæring og 50 % verdiskaping. I denne tiden lønnes lærlingen slik:

1. halvår: 30 %
2. halvår: 40 %
3. halvår: 50 %
4. halvår: 80 %

2.1.3 Fag som ikke følger hovedmodellen

1 års læretid i virksomheten:
1. halvår: 50 %
2. halvår: 80 %

1 1/2 års læretid i virksomheten:
1. halvår: 45 %
2. halvår: 55 %
3. halvår: 80 %

2 1/2 års læretid i virksomheten:
1. halvår: 30 %
2. halvår: 35 %
3. halvår: 40 %
4.  halvår: 65 %
5. halvår: 80 %

3 års læretid i virksomheten:
1. halvår: 0 %
2. halvår: 15 %
3. halvår: 25 %
4. halvår: 35 %
5. halvår: 45 %
6. halvår: 80 %

Dersom partene lokalt er enige, kan en annen prosentvis fordeling av lønn enn den som framgår av 2.1.2 og 2.1.3, avtales innenfor den gitte totalramme for hvert enkelt lærlingløp.

2.1.4 Lærlinger med full praktisk opplæring i virksomheten

Lærlinger uten VG1 (gammel struktur: grunnkurs (GK)) og VG2 (gammel struk- tur: videregående kurs (VK1)) i videregående skole etter Reform -94 skal ha en samlet lønn under læreperioden som tilsvarer den totale lærlinglønn som følger hovedmodellen (1 årslønn).

2.1.5 Lønn lærekandidater

Lønn for lærekandidater fastsettes lokalt i hvert enkelt tilfelle etter drøftinger med de tillitsvalgte.

2.1.6 Lærlinger med behov for særskilt tilrettelagt opplæring

For lærlinger med begrenset arbeidsevne på grunn av fysiske og/eller psykiske funksjonshemninger kan yrkesopplæringsnemnda samtykke i at det fast- settes avvikende opplæringskontrakt. Lønnen må da avtales spesielt for hvert enkelt tilfelle.

2.1.7 Avsetting av tid

Det skal settes av tid til å føre opplæringsbok i den ordinære arbeidstiden. Veiledning skal være en del av dette.

2.1.8 Prøveavleggelse

Arbeidsgiver dekker lønn ved prøveavleggelse for lærlinger.

2.1.9 Rekruttering

Dersom det er særlige vansker med å rekruttere lærlinger, kan partene lokalt drøfte midlertidige tiltak som øker mobiliteten og tilgang på lærlinger, for eksempel støtte til læremateriell, støtte til oppholdsutgifter og støtte til reise- og flytteutgifter.

2.1.10 Ubekvemstillegg

Lærlingen og lærekandidaten utbetales ubekvemstillegg etter kap. 1 § 5.

2.1.11 Overtid

Lærlinger og lærekandidater under 18 år kan ikke pålegges overtidsarbeid.

2.1.12 Annet arbeid

Lærlinger som utfører annet arbeid enn det lærekontrakten tilsier, lønnes i henhold til tariffavtalens bestemmelser for slikt arbeid.

2.1.13 Sykelønn og foreldrepenger

Lærlingen og lærekandidaten gis rett til sykelønn og foreldrepenger etter kapittel 1 § 8 med beregningsgrunnlag i aktuell lønnsprosent når tilfellet oppstår. Slike fravær kan medføre at læretiden forskyves med tilsvarende forskyvning av lønnsprosenten.

2.1.14 Gruppelivsforsikring

Lærlingen og lærekandidaten omfattes av gruppelivsforsikringen i kapit- tel 1 § 10 med rettigheter som tilsvarer 50 % av det beløp som framgår av punkt 10.2.

2.1.15 Pensjon

Lærlingen og lærekandidaten omfattes av arbeidsgivers tjenestepensjons- ordning, for verdiskapingstiden.

Lenke til Kapittel 2 Lærlinger

Lønnssystemet er et bruttolønnssystem.

Lenke til 3.0 Bruttolønn

Arbeidstakere kan som hovedregel ikke endre innplassering i lønnskapittel
i tariffperioden, jf. dog punkt 3.4.0 nr. 3. Endring av kapitteltilhørighet kan
likevel skje ved betydelig endret ansvars- og arbeidsområde eller ved tilsetting
i ny stilling. Før slik endring skal arbeidsgiver drøfte med den berørte
arbeidstakerorganisasjon.

Lenke til 3.1 Endret innplassering i lønnskapittel

Hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter at det utarbeides en lokal
lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forut- sigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønns- politikken. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken, for å sikre at det er sammenheng med kommunens/fylkes- kommunens/virksomhetens mål. Den lokale lønnspolitikken og kriterier for lokale lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene.

Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Lønns- politikken skal bl.a. bidra til å:

  • motivere til kompetanseutvikling
  • motivere til mer heltid
  • beholde, utvikle og rekruttere
  • sikre kvalitativt gode tjenester
  • fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene

Det gjennomføres årlige drøftingsmøter om rekrutteringssituasjonen og om framtidig kompetansebehov/kompetanseutviklingsbehov for ulike stillings- grupper i kommunen/fylkeskommunen/bedriften.

Den lokale lønnspolitikken skal:

  • utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement for arbeid av lik verdi.
  • legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter.
  • angi kriterier for innplassering i eventuelle avansementsstillinger.
  • etablere en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling.
  • vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling.
    Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale forhandlinger.

3.2.1 Lokale drøftinger

De lokale parter skal etter initiativ fra arbeidsgiver, årlig avholde ett eller flere lønnspolitiske drøftingsmøte(r) som samlet omfatter alle lønnskapitlene. Med mindre partene avtaler noe annet, avholdes også særskilte drøftingsmøter for henholdsvis kapittel 3.4, 4 og 5.

Drøftingene tar utgangspunkt i kommunens/fylkeskommunens/bedriftens totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger ( jf. vedlegg 3) og bruk av Hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Videre drøfter partene kriterier for lokale lønnstillegg.

Arbeidsgiver skal hvert år legge fram tallmateriale/statistikk som viser lønns- nivå og lønnsutvikling bl.a. fordelt på kjønn og stillingskoder som grunnlag for også å kunne drøfte likelønn.

De sentrale parter forutsetter at lokale drøftinger og forhandlinger gjennom- føres på en rasjonell og hensiktsmessig måte. De lokale parter oppfordres til å finne praktiske arbeidsformer ved f.eks. å desentralisere drøftinger og forhandlinger i store arbeidsgiverområder, gjennom bruk av forhandlingssammenslutningsmodellen eller på annen måte samordne forhandlingene.

Det skal føres referat fra drøftingsmøtet hvor det skal framgå om det foreligger enighet.

Vedlegg 3 til HTA «Retningslinjer for lokale forhandlinger – God forhandlings- skikk» gjelder, med mindre partene lokalt etter drøftinger blir enige om annet.

3.2.2 Lønnsutviklingssamtale

Dersom en arbeidstaker ber om lønnsutviklingssamtale, skal denne gjennom- føres mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren. Møtetidspunkt for samtalen avtales innen 14 dager. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal føres referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det.

3.2.3 Seniorpolitiske tiltak

Kommunen/fylkeskommunen/virksomheten skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid.

Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, redusert omfang av natt- arbeid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetaling e.l.

Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker.
Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler.

3.2.4 Rett og plikt til forhandlinger

De lokale parter har en gjensidig plikt til, etter skriftlig krav fra den annen part, å gjennomføre forhandlinger etter Hovedtariffavtalens forhandlings- bestemmelser. Dersom annet ikke er avtalt, skal partene innen 14 dager ha avtalt møtetidspunkt for gjennomføring av forhandlingene.

Lenke til 3.2 Lokal lønnspolitikk

Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte
ansatte, kommunen/fylkeskommunen og samfunnet. Dette gjelder både videregående opplæring, høgskole- og universitetsutdanning, voksen- opplæring, etter- og videreutdanning, kompetansegivende oppgaver og utvikling av realkompetanse.

For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse, stimulere til faglig refleksjon og tilrettelegge for kompetansedeling og andre kompetanse- hevende tiltak.

Det er viktig at arbeidstakerne motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at kommunene/fylkeskommunene legger stor vekt på målrettet og planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere gjen- nom interne og/eller eksterne tilbud. Det må legges til rette for arbeidsplass- basert opplæring. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.

Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og analysere kommunens/fylkeskommunens kompetansebehov. På denne bakgrunn og etter drøftinger med de tillitsvalgte, skal det utarbeides en plan for gjennom- føring av kompetansehevende tiltak.

Lenke til 3.3 Kompetanse – læring og utvikling

3.4.0 Innledende merknader og stillingskoder for ledere

  1. Lederstrukturen fastsettes lokalt.
  2. Lønnsfastsettelse for ledere skjer lokalt gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen.
  3. Partene lokalt skal avtale hvilke lederstillinger som omfattes av punkt 3.4.2 og 3.4.3. Ved uenighet avgjør kommunen/fylkeskommunen/virksomheten innplasseringen i tråd med vedtatt organisasjonsstruktur.
  4. Forhandlingene gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som tar hensyn til kommuneøkonomien, kommunens, fylkeskommunens, virk- somhetens og bedriftens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet, samt lønnsutviklingen i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder.
  5. For ledere som får sin lønn fastsatt etter kap. 3 punkt 3.4, skal stillings- kodene i vedlegg 1 benyttes.

3.4.1 Lederavlønning – toppledere

Lønn til følgende toppledere fastsettes av kommunen/fylkeskommunen/ bedriften:

  1. Kommune/fylkeskommune
    Administrasjonssjef/Rådmann
    Assisterende administrasjonssjef/Assisterende rådmann
  2. Bedrift
    Administrerende direktør (tilsvarende)
    Generalsekretær

    Toppledere kan bistås av tillitsvalgt eller benytte sentral bistand i forbindelse med lønnsvurderingen.

    Dersom partene ikke er enige om annet, fastsettes lønn til følgende ledere etter forhandlinger:

  3. Kommune/fylkeskommune
    Rådmannens (tilsvarende) toppledergruppe*
    Øverste ansvarlige for arbeidsgiverfunksjonen i kommunen

    * Med «rådmannens toppledergruppe» forstås kommunalsjef, kommunaldirektør, etats- sjef eller ledere på tilsvarende nivå.

  4. Bedrift
    Administrerende direktør/generalsekretærens (tilsvarende) toppledergruppe Øverste ansvarlige for arbeidsgiverfunksjonen i bedriften

Vurdering av lederlønninger foretas en gang i året. Grunnlaget for vurderin- gene er ett eller flere av følgende kriterier:

  • oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål
  • utøvelse av lederskap
  • betydelige organisatoriske endringer
  • behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft

Ved behov kan det opptas forhandlinger i tillegg til de årlige forhandlingene.
Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas.

Se for øvrig punkt 3.4.0 Innledende merknad nr. 3 og vedlegg 1 til HTA.

3.4.2 Lederavlønning – virksomhetsleder

Lønn til ledere som i sin stilling innehar delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar, fastsettes etter forhandlinger lokalt.

3.4.3 Lederavlønning – leder

Lønn til ledere som i sin stilling innehar delegert budsjett-, økonomi- eller personalansvar, fastsettes etter forhandlinger lokalt.

3.4.4 Forhandlingsbestemmelser og tvisteløsning for kap. 3.4.2 og 3.4.3

Forhandlingene gjennomføres en gang pr. år. Det kan ved forhandlinger avta- les at hele eller deler av lønnsfastsettelsen foretas av arbeidsgiver. Virknings- dato for lønnsendringer er 1.5. med mindre partene lokalt kommer til enighet om annen dato for iverksetting. Forhandlinger etter denne bestemmelsen bør gjennomføres i tidsrommet mellom 1.5. og 1.10. hvert år.

Grunnlaget for forhandlingene er blant annet ett eller flere av følgende kriterier:

  • endret ansvarsområde
  • oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål
  • utøvelse av lederskap
  • betydelige organisatoriske endringer
  • behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft
  • kompetanse

Oppnås ikke enighet, kan hver av partene bringe tvisten inn for behandling i lokal nemnd. jf. Hovedavtalen del A § 6-2. Lønnstvister bør være avgjort innen 2 måneder etter gjennomførte forhandlinger. Bestemmelsen om anke gjelder ikke når det er avtalt at lønnen fastsettes av arbeidsgiver.

Ved behov kan partene oppta forhandlinger i tillegg til de årlige lønnsforhand- lingene. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeids- givers siste tilbud skal da vedtas.

3.4.5

Punkt 3.4.1, 3.4.2 og 3.4.3 erstatter øvrige forhandlingsbestemmelser i Hovedtariffavtalen for berørte stillinger. Ledere omfattet av 3.4.1, 3.4.2 og
3.4.3 skal normalt være sikret en årlig lønnsutvikling.

3.4.6

Den enkelte kommune/fylkeskommune/bedrift fører oversikt over hvilke stillinger som omfattes av dette kapittel og utarbeider årlig statistisk materiale over lønnsnivå og lønnsutvikling.

Lenke til 3.4 Ledere

De arbeidstakere som etter Hovedavtalen del B § 3-3 litra c) er innvilget hel
permisjon for å fungere som frikjøpt tillitsvalgt, avlønnes med minimum kr 445 500,- uten tilståelse av eventuelle tillegg. Avlønningen er pensjons- givende og vurderes etter drøftinger en gang i året.

Frikjøpt tillitsvalgt som er innvilget permisjon minst 2 dager pr. uke som en fast ordning, skal ha lønn etter samme bestemmelse for den tiden vedkom- mende fungerer som sådan.

Den frikjøpte tillitsvalgte skal dog under ingen omstendighet lønnes under det vedkommende ville hatt i sin opprinnelige stilling (inklusive eventuelle faste og variable tillegg).

Frikjøpt tillitsvalgt som helt eller delvis fritas for arbeid, tjener opp lønns- ansiennitet etter de vanlige regler.

Lenke til 3.5 Avlønning frikjøpt tillitsvalgt

Kommunen, fylkeskommunen eller virksomheten kan innføre godtgjøring
i form av bonus for ansatte eller grupper av ansatte, basert på tiltak som gir økt produktivitet/effektivitet eller økt brukerorientering. Det må til enhver tid framgå hvilke ansatte som omfattes av bonusordningen.

Mål og resultatindikatorer som legges til grunn for denne godtgjøringsformen skal på forhånd være drøftet med de berørte ansattes organisasjoner.

Lenke til 3.6 Bonus (produktivitets-/effektivitetstiltak)

Faste og variable tillegg knyttet til arbeidsytelse, er pensjonsgivende når de
godtgjøres som årsbeløp og utbetales på samme måte som ordinær lønn. Dette gjelder følgende ytelser:

  • kap. 1 § 5 punkt 5.2 Lørdags- og søndagstillegg
  • kap. 1 § 5 punkt 5.4 Kvelds- og nattillegg
  • ytelser som etter sentrale særavtaler er pensjonsgivende

Med grunnlag i gjeldende arbeidsplan beregnes tilleggene for den enkelte arbeidstaker på årsbasis og omregnes til månedlige beløp. Ved beregning av tilleggslønn legges det til grunn et årstimetall på 1900 timer.

Tilleggene faller bort når grunnlaget for dem ikke lenger er til stede.

Midlertidige avvik fra gjeldende arbeidsplan for kortere tidsrom enn 6 uker skal ikke medføre endring i utbetaling av faste tillegg til månedslønn. Ved faktiske merbelastninger i form av flere kvelds- og nattevakter og lørdags- og søndagsvakter i avviksperioden utbetales differansen i forhold til det bereg- nede faste tillegget.

Ved endring av arbeidsplanene og avvik som varer mer enn 6 uker, skal det foretas ny beregning av fast tilleggslønn.

Deltidsansatte, vikarer og ansatte med tidsbegrenset tilsetting som får månedslønn, får tillegget beregnet på samme måte som for faste heltidstilsatte.

Ekstrahjelper får tilleggsytelsene godtgjort i henhold til faktisk utført arbeid som gir rett til tillegg.

Lenke til 3.7 Tilleggslønn

Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser inneholder de ulike stillings- gruppenes garantilønn ved 0 års lønnsansiennitet, lønnstillegg på bakgrunn av fastsatt ansiennitet, lokale forhandlingsbestemmelser, innledende merk- nader og stillingskoder med hovedbenevnelse.

Lenke til Kapittel 4 Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser
  1. Lønnsfastsettelsen lokalt skjer gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. For ansatte i under- visningsstillinger skal lønnsfastsettelse og innplassering i stillingskode skje i samsvar med kompetanselønnssystemet, jf. vedlegg 1 og 2 til HTA.
  2. Lønnsansiennitet fastsettes ved tilsetting, jf. kap. 1 § 12.
  3. Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse.
  4. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling.
  5. Ledere som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner, skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga. spesiell kompetanse/spiss- kompetanse, avlønning i henhold til HTAs vedlegg 2, retrettstilling/omplas- sering eller andre særskilte forhold.
  6. Stillingskoder med hovedbenevnelse framgår av vedlegg 1 til HTA.
Lenke til 4.0 Innledende merknader

 

 

Stillingsgrupper

Garantilønn og lønnstillegg for ansiennitet – pr. 1.9.2020

0 år Garanti- lønn

 

Utregnet

 

2 år Ans.tillegg

 

4 år Ans.tillegg

 

6 år Ans.tillegg

 

8 år Ans.tillegg

 

10 år Ans.tillegg

 

16 år Ans.tillegg

Gruppe 1

 

 

Stillinger uten særskilt krav til utdanning

 

 

 

302 900

Utregnet tillegg for ans.

 

5 500

 

2 800

 

3 000

 

8 100

 

46 300

 

37 900

Utregnet laveste årslønn

 

308 400

 

311 200

 

314 200

 

322 300

 

368 600

 

406 500

 

 

Fagarbeiderstillinger/ tilsv. fagarbeiderstillinger

 

 

 

352 200

Utregnet tillegg for ans.

 

6 400

 

3 500

 

4 200

 

11 400

 

43 700

 

10 000

Utregnet laveste årslønn

 

358 600

 

362 100

 

366 300

 

377 700

 

421 400

 

431 400

 

 

Stillinger med krav om fagbrev og 1-årig fagskoleutdanning

 

 

 

374 200

Utregnet tillegg for ans.

 

6 400

 

3 500

 

4 200

 

11 400

 

41 700

 

10 000

Utregnet laveste årslønn

 

380 600

 

384 100

 

388 300

 

399 700

 

441 400

 

451 400

Gruppe 2

 

 

Lærer og Stillinger med krav om 3-årig U/H- utdanning

 

 

 

411 400

Utregnet tillegg for ans.

 

10 000

 

10 000

 

10 000

 

10 000

 

50 000

 

5 000

Utregnet laveste årslønn

 

421 400

 

431 400

 

441 400

 

451 400

 

501 400

 

506 400

 

 

Adjunkt og Stillinger med krav om 4-årig U/H- utdanning

 

 

 

451 600

Utregnet tillegg for ans.

 

10 000

 

10 000

 

10 000

 

20 000

 

20 000

 

10 000

Utregnet laveste årslønn

 

461 600

 

471 600

 

481 600

 

501 600

 

521 600

 

531 600

 

Adjunkt med tilleggsutdanning og Stillinger med krav om 5- årig U/H-utdanning

 

 

 

491 400

Utregnet tillegg for ans.

 

9 700

 

4 600

 

4 800

 

10 300

 

17 700

 

40 100

Utregnet laveste årslønn

 

501 100

 

505 700

 

510 500

 

520 800

 

538 500

 

578 600

 

 

Lektor og Stillinger med krav om mastergrad

 

 

 

516 400

Utregnet tillegg for ans.

 

9 800

 

5 700

 

5 500

 

5 200

 

28 900

 

53 600

Utregnet laveste årslønn

 

526 200

 

531 900

 

537 400

 

542 600

 

571 500

 

625 100

 

 

Lektor med tilleggsutdanning

 

 

 

533 600

Utregnet tillegg for ans.

 

10 400

 

5 700

 

5 500

 

8 000

 

26 800

 

62 900

Utregnet laveste årslønn

 

544 000

 

549 700

 

555 200

 

563 200

 

590 000

 

652 900

Ansiennitetstillegget legges i sin helhet til den enkeltes årslønn.

4.2.1 Lokale forhandlinger

Partene sentralt kan avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger etter denne bestemmelsen.

Partene sentralt fastsetter virkningstidspunkt og tidspunkt for når de lokale forhandlingene må være sluttført.

Partene lokalt fastsetter den totale pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter dette punkt. Kravene fremmes overfor den enkelte arbeidsgiver.

Alle endringer må skje innenfor rammen av Hovedtariffavtalens bestemmelser. Det skal skje en gjensidig økonomisk kontroll av forhandlingsresultatene.

Anke

Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret, kan hver av partene bringe tvis- ten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter. De sentrale parter kan anbefale fornyet lokal forhandling eller ubundet definere den endelige løsning på tvisten.

Dersom organisatorisk behandling ikke fører fram, gjelder Hovedavtalen del A § 6-3, med mindre de sentrale parter blir enige om en annen tviste- løsningsordning.

4.2.2 Særskilte forhandlinger

Partene lokalt kan uavhengig av det som er nevnt under punkt 4.2.1 og 4.2.3, ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring innenfor Hovedtariffavtalens bestemmelser når:

  •  det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer
  •  det er skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde
  •  arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning

Virkningstidspunkt for eventuelt forhandlingsresultat settes til den dato end- ringen fant sted.

Anke

Oppnås ikke enighet, gjelder Hovedavtalen del A § 6-2.

4.2.3 Beholde og rekruttere arbeidstakere

I de tilfeller det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvali- fiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker.

Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas.

4.2.4 Kompetanse

Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videre- utdanning.

Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger vedtas arbeidsgivers siste tilbud.

Merknad

I henhold til kapittel 3.2 legges den lokale lønnspolitikken til grunn for forhandlingene. Det kan i denne forbindelse også vurderes innplassering i annen stillingskode eller i avanse- mentsstilling i henhold til kriterier fastsatt i den lokale lønnspolitikken.

Det vises også til kapittel 3.3, der betydningen av kompetanseutvikling vektlegges, her- under etter-/videreutdanning av minimum et halvt/ett års varighet, kompetansegivende oppgaver og annen opplæring av betydning for stillingen, spisskompetanse og utvikling av realkompetanse. I denne sammenhengen er fagarbeiderstillinger med relevant fagskole- utdanning og høgskoleutdanning med ettårig videreutdanning særlig relevant.

Dersom arbeids- og ansvarsområdet er endret kan det forhandles etter 4.2.2.

Lenke til 4.2 Forhandlingsbestemmelser
  1. Lønnsfastsettelsen for stillinger i kapittel 5 foregår i sin helhet lokalt i den enkelte kommune, fylkeskommune eller bedrift.
  2. Lønnsfastsetting lokalt skjer gjennom vurdering ved tilsetting og på grunn- lag av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen.
  3. Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse.
Lenke til 5.0 Innledende merknader

Forhandlinger etter denne bestemmelsen bør gjennomføres i tidsrommet mellom 1.5. og 1.10. hvert år.

Forhandlingene gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som tar hensyn til kommuneøkonomien, kommunen, fylkeskommunen, virksomhetens og bedriftens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet samt lønnsutviklingen i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder.

Ved forhandlinger kan det avtales både generelle og individuelle tillegg samt avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver.

Virkningsdato for lønnsendringer er 1.5. med mindre partene lokalt kommer til enighet om annen dato for iverksetting.

Anke

Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret, kan hver av partene bringe tvisten inn for behandling ved lokal nemnd, etter Hovedavtalen del A § 6-2.

Denne bestemmelsen om anke gjelder ikke avgjørelser når lønnsreguleringen etter avtale fordeles av arbeidsgiver, jf. punkt 5.2 tredje ledd.

Lønnstvister bør være avgjort innen 2 måneder etter gjennomførte forhand- linger.

Lenke til 5.1 Årlig lønnsforhandling

Der det foreligger spesielle behov for å beholde og rekruttere arbeidstakere, kan det foretas lønnsregulering ut over hva som følger av punkt 5.1.

Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling.

Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøftinger mellom de berørte parter.

Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas.

Lenke til 5.2 Annen lønnsregulering

Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere.

Det kan avtales lokalt at ulempetilleggene inkluderes i stillingens lønn.

Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Relevant etter-/videreutdanning skal vektlegges.

Lenke til 5.3 Prinsipper for lønnsfastsettelse

6.1

Hovedtariffavtalen gjøres gjeldende til og med 30.4.2022.

Hvis Hovedtariffavtalen til den tid ikke er sagt opp av en av partene med 3
– tre – måneders skriftlig varsel, er den fremdeles gjeldende i 1 – ett – år om
gangen med samme gjensidige oppsigelsesfrist.

6.2

Før utløpet av 1. avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom KS og forhandlingssammenslutningene om eventuelle lønnsendringer for 2. avtaleår.

Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den alminnelige
økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet og utsiktene for
2. avtaleår. Lønnsutviklingen i 2020 for arbeidere og funksjonærer i industrien
i NHO-området, øvrige offentlige ansatte og andre sammenlignbare tariffområder
legges til grunn for forhandlingene. En troverdig ramme for lønnsutviklingen
i frontfaget i 2021 er også en del av grunnlaget.

Hvis partene ikke blir enige ved forhandlinger, kan partene si opp Hovedtariffavtalen
innen 14 – fjorten – dager etter at forhandlingene er avsluttet og
med 14 – fjorten – dagers varsel – med utløp tidligst 1. mai 2021.

Partenes valgte organer (representantskap, landsstyre, hovedstyre) skal ha
fullmakt til å godkjenne et forhandlingsresultat eller meklingsresultat.

Lenke til Kapittel 6 Varighet og regulering 2. avtaleår

Oversikten over stillingskoder med hovedbenevnelser nedenfor er sortert etter kapittel i Hovedtariffavtalen og viser rapporteringsbenevnelser, stillings- gruppe og merknader.

Andre rapporteringsbenevnelser kan benyttes lokalt, herunder rapporte- ringsbenevnelser med romertall I for avansementstilling.

Samlet oversikt over stillinger med særaldersgrense finnes i B-rundskriv nr. 4/2020.

Stillingskoder for ledere i kapittel 3

Hovedbenevnelse

Rapporterings-benevnelser

Stillings-koder

Øverste administrative leder (med særaldersgrense)

Rådmann/Kommune-direktør
Fylkesrådmann

9430

Kommunalsjef1

Assisterende rådmann/ Assisterende kommunedirektør Kommunalsjef
Leder

9440

Leder/Virksomhets-leder2

Leder
Virksomhetsleder

9451

Leder/Virksomhets-leder2 (med særaldersgrense)

 

9456

Leder3

Avdelingsleder
Leder

9454

Leder3 (med særaldersgrense)

 

9455

Rektor/Virksomhetsleder4

Rektor
Virksomhetsleder

9951

Assisterende rektor/ Avdelingsleder/ Undervisningsinspektør/
Fagleder5

Assisterende rektor
Avdelingsleder
Undervisningsinspektør
Fagleder

9954

Merknader til stillingskoder i kapittel 3:

1 Leder i kap. 3.4.1

2 Leder i kap. 3.4.2

3 Leder i kap. 3.4.3

4 Skoleleder i kap. 3.4.2

5 Skoleleder i kap. 3.4.3

Stillingskoder i kapittel 4

Stillingsgruppe

Hovedbenevnelser

Rapporterings- benevnelser

Stillings- koder

Gruppe 1

Stilling uten særskilt krav til utdanning

Ambulansesjåfør (med særalders- grense)

 

7352

Arbeider

 

6014

Arbeider (med særaldersgrense)

Badebetjent
Feier

6414

Arbeidsterapeut

Aktivitetsleder

6671

Assistent

Assistent (barnehage)
Assistent (SFO/skole)
Bud
Kokkemedarbeider
Internatassistent

6572

Hjemmehjelp (med særaldersgrense)

Husmorvikar

6190

Kontormedarbeider

Fullmektig

7196

Kontrollør/ inspektør

Branninspektør

6221

Musikk- og kulturmedarbeider

Instruktør Musiker

6816

Maskinist

 

6293

Pleiemedarbeider

 

6583

Renholder (med særaldersgrense)

 

7210

Servicemedarbeider

Betjent

Driftsoperatør

Kasserer/billettselger

Kinomaskinist

Klubbarbeider

Spesialarbeider

Tolk

Trafikkbetjent

Vakt

6912

Sjåfør (med særaldersgrense)

Rutebilsjåfør

6883

Tekniker

Driftsleder Driftstekniker

7177

Vaktmester

 

6541

Fagarbeider- stilling/ tilsvarende fagarbeider- stilling

Barnepleier (med særaldersgrense)

 

7024

Brannkonstabel (med særalders- grense)

 

7237

Fagarbeider

Håndverksmester
Aktivitør
Barne- og ungdomsarbeider
Frisør
Elektriker
Kontorfagarbeider
Kokk
Omsorgsarbeider

7517

Fagarbeider (med særaldersgrense)

Feier
Renholdsoperatør

6986

Fagarbeider med spesialutdanning

Spesialfagarbeider

7716

Fotterapeut

 

6910

Førstesekretær

 

7520

Hjelpepleier (med særaldersgrense)

Helsefagarbeider Miljøarbeider

7076

Helsesekretær

 

7199

Konsulent

Førstekonsulent

6559

Miljøarbeider

 

6684

Sekretær

 

6863

Spesialhjelpepleier (med særalders- grense)

 

7681

Tannhelsesekretær

 

7100

Stilling med krav om fagbrev og 1-årig fagskole- utdanning (min. 60 fagskole- poeng)

Fagarbeider med fagskoleutdanning

 

7718

Fagarbeider med fagskoleutdanning (med særaldersgrense)

Hjelpepleier med fagskoleutdanning Helsefagarbeider med fagskoleutdanning Brannkonstabel med fagskoleutdanning

7719

Stillingskoder i kapittel 4

Stillingsgruppe

Hovedbenevnelser

Rapporterings- benevnelser

Stillings- koder

Gruppe 2

Lærer og Stilling med krav om 3-årig U/H-utdanning (min. 180 studiepoeng)

Barnehagelærer1

 

 

6709

Barnevernpedagog

Bibliotekar

6508

7026

Ergoterapeut

Ledende ergoterapeut

6517

Fysioterapeut (med særaldersgrense)

 

7066

Kostøkonom

 

7715

Miljøterapeut (med særaldersgrense)

 

6675

Miljøveileder

 

6685

Pedagogisk leder2

 

7637

Saksbehandler

 

7531

Sosialkurator

Sosialkonsulent

7168

Sosionom

 

7534

Spesialkonsulent

 

6599

Sykepleier (med særaldersgrense)

Bedriftssykepleier Fagutviklingssykepleier Hjemmesykepleier Hygienesykepleier

7174

Tannpleier

 

7175

Vernepleier (med særaldersgrense)

 

6455

Annen stilling med krav om 3-årig U/H-utdanning

 

7732

Lærer 5

 

7961

Adjunkt og Stilling med krav om 4-årig U/H-utdanning (min. 240 studiepoeng)

 

Helsesykepleier (med særaldersgrense)

 

 

6185

Klinisk barnevernpedagog

 

7592

Klinisk sosionom

 

7619

Klinisk spesialist i sykepleie (med særaldersgrense)

 

7714

Klinisk vernepleier (med særalders- grense)

 

7713

Spesialfysioterapeut (med særalders- grense)

 

7617

Spesialpedagog

Logoped

7522

Spesialsykepleier (med særalders- grense)

Fagutviklingssykepleier Geriatrisk sykepleier Onkologisk sykepleier Psykiatrisk sykepleier Klinisk spesialist i spesialsykepleie

7523

Spesialvernepleier (med særalders- grense)

 

7733

Annen stilling med krav om spesialutdanning

Spesialbarnevernpedagog Spesialergoterapeut Spesialsosionom

7710

Adjunkt5

 

7962

Adjunkt med tilleggs- utdanning og Stilling med krav om 5-årig U/H-utdanning (min. 300 studiepoeng)

Stilling med krav om 4-årig spesial- utdanning med 1 års nødvendig tilleggsutdanning

 

7730

Stilling med krav om 4-årig spesial- utdanning med 1 års nødvendig tilleggsutdanning (med særalders- grense)

 

7731

Adjunkt med tilleggsutdanning5

 

7963

Lektor og Stilling med krav om mastergrad (min. 300 studiepoeng)

Stilling med krav om mastergrad (med særaldersgrense)

 

7734

Stilling med krav om mastergrad

Logoped med mastergrad Musikkterapeut med mastergrad

7712

Lektor5

 

7965

Lektor med tilleggs- utdanning

Lektor med tilleggsutdanning5

 

7966

 

Stillings- gruppe følger av merknader

Pedagogisk- psykologisk rådgiver3

 

7249

Distriktsmusiker4

 

7495

Lærer uten godkjent utdanning5

 

7960

Musikk- og kulturskolelærer4

Musikkterapeut

6814

Merknader til stillingskoder i kapittel 4:

1 Brukes også for barnehagelærer uten godkjent utdanning (på dispensasjon)

2 Pedagogisk leder skal lokalt avlønnes høyere enn utregnet laveste årslønn for stillingskode 6709 Barnehagelærer

3 Gruppe 2

4 Stilling med krav om formell utdanning i musikk, dans, drama eller andre relevante kulturfag tilsvarende 3, 4, 5 eller 6 år lønnes som hhv. lærer, adjunkt, adjunkt med tilleggsutdanning, lektor eller lektor med tilleggsutdanning

5 Bestemmelser om lønnsinnplassering av undervisningspersonell følger av vedlegg 2

Stillingskoder for arbeidsleder/formann, leder og fagleder

Hovedbenevnelse

Rapporteringsbenevnelser

Stillings- kode

Arbeidsleder/formann

Arbeidsleder
Daglig leder SFO
Husøkonom
Kantinebestyrer
Klubbleder
Oppsynsmann
Teknisk leder

7003

Arbeidsleder/formann (med særaldersgrense)

Bademester/-bestyrer Brannformann
Brannmester
Feierformann
Formann (med særaldersgrense)
Overbrann-/brannmester Overbrannmester med utrykningsplikt Underbrannmester

7004

Ledere

Assisterende styrer Avdelingsleder Avdelingssykepleier
Daglig leder SFO
Driftsleder
Fagleder
Kjøkkensjef
Klubbleder
Kommuneergoterapeut Kommunefysioterapeut Kontorleder
Ledende helsesykepleier Leder
Oversykepleier
Prosjektleder
Rektor musikk- og kulturskoleSeksjonsleder Sjefergoterapeut Sjeffysioterapeut Sjefsykepleier
Soneleder
Sosialleder
Styrer

7451

Ledere (med særaldersgrense)

Avdelingsleder Avdelingssykepleier Kommunefysioterapeut Ledende helsesykepleier Sjeffysioterapeut Sjefsykepleier

7458

Fagleder

Som for 7451 etter lokal vurdering

7453

Fagleder (med særaldersgrense)

Som for 7458 etter lokal vurdering

7459

Rektor/Leder

Rektor

7951

Assisterende rektor/ Avdelingsleder/ Undervisningsinspektør/ Fagleder

Assisterende rektor Avdelingsleder
Inspektør
Fagleder

7954

Lærlinger, utdanningsstillinger, unge arbeidstakere m.m.

Hovedbenevnelse

Merknader

Stillings- koder

Lærling

Avlønning iht. HTA kap. 2.

7666

Fysioterapeut i turnusåret (med særaldersgrense)

Fysioterapeut i turnusåret avlønnes med minimum 90 prosent av minstelønn for stilling med krav om høgskoleutdanning (0 års lønnsansiennitet).

7711

Unge arbeidstakere

Arbeidstakere yngre enn 16 år avlønnes med 80 % av minstelønn for stilling uten krav til utdanning. Arbeidstakere fra 16 år til 18 år avlønnes med 90 % av minstelønn for stilling uten krav til utdanning.

6600

Avlaster i eget hjem

Avlønning iht. SGS 1030

5510

Avlaster i brukers hjem

Avlønning iht. SGS 1030

5520

Besøks-/avlastningshjem

Avlønning iht. SGS 1030

5530

Stillingskoder i kapittel 5

Hovedbenevnelse

Rapporteringsbenevnelser

Stillings- koder2

Advokat

 

8001

Arkitekt

 

8535

Spesialbibliotekar

 

8112

Ingeniør

 

8084

Jordmor (med særaldersgrense)

 

8209

Konservator

 

8103

Lege

 

8527

Prest

 

8392

Psykolog

 

8470

Radiograf

 

8564

Rådgiver1

Pedagogisk-psykologisk rådgiver

8530

Tannlege (med særaldersgrense)

 

8301

Veterinær

 

8533

Utdanningsstillinger

Hovedbenevnelse

Rapporteringsbenevnelser

Stillings- koder

Utdanningsstillinger m.m.

 

8711

Stillingskoder for ledere

Hovedbenevnelse

Rapporteringsbenevnelser

Stillings- koder

Leder1

 

8451

Leder1 (med særaldersgrense)

 

8452

Merknader til stillingskoder i kapittel 5:

1 Etter 01.05.2008 forutsettes som hovedregel at arbeidstaker har høyere akademisk utdanning eller utdanning tilsvarende plassering i en av de øvrige stillingskodene i kap. 5. Unntak fra hovedregelen skal begrunnes skriftlig.

2 Arbeidstakere som pr. 30.4.2008 er innplassert i stillingskode 8293 Maskinist, kan velge å forbli i kapittel 5 som en personlig ordning.

 

Følgende regler for lønnsinnplassering fastsettes:

Tilsatte i undervisningsstilling innplasseres i stillingskodene (stk.) 7961 Lærer, 7962 Adjunkt, 7963 Adjunkt med tilleggsutdanning, 7965 Lektor og 7966 Lektor med tilleggsutdanning etter reglene i tariffavtalen basert på normert studietid (studiepoeng/vekttall). Godkjenning av normert studietid (studie- poeng/vekttall) foretas av utdanningsinstitusjonene og kan ikke overprøves av tilsettingsmyndigheten.

Innplassering i stk. 7961 Lærer, 7962 Adjunkt, 7963 Adjunkt med tilleggs- utdanning, 7965 Lektor og 7966 Lektor med tilleggsutdanning forutsetter fullført faglig og pedagogisk utdanning. Ved innplassering teller praktisk peda- gogisk utdanning (PPU) med det antall studiepoeng/vekttall som utdanningen utgjorde på det tidspunkt den ble tatt, likevel slik at all godkjent PPU fastsettes til minst 30 studiepoeng/10 vekttall.

Stillingskode 7960 Lærer uten godkjent utdanning

Tilsatte i undervisningsstilling uten pedagogisk utdanning, men som fyller de faglige kravene til utdanning og har fag som er med i læreplanen i vedkom- mende skoleslag, ved midlertidig eller fast stilling på vilkår eller vikartjeneste, innplasseres i stillingskode 7960 og får minstelønn som om vedkommende hadde fullført utdanningen i sin helhet.

Andre uten godkjent utdanning som tilsettes i undervisningsstilling, innplas- seres i stillingskode 7960 og avlønnes minimum som fagarbeider.

Stillingskode 7961 Lærer

Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent faglig og pedagogisk utdanning fra universitet eller høgskole tilsvarende 3 års normert studietid (180 studiepoeng/60 vekttall), innplasseres i stillingskode 7961 Lærer.

Stillingskode 7962 Adjunkt

Tilsatte i undervisningsstilling som samlet har godkjent faglig og pedagogisk utdanning fra universitet eller høgskole tilsvarende 4 års normert studietid (240 studiepoeng/80 vekttall), innplasseres i stillingskode 7962 Adjunkt.

Stillingskode 7963 Adjunkt med tilleggsutdanning

Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent faglig og pedagogisk utdan- ning tilsvarende minst 5 års normert studietid (300 studiepoeng/100 vekttall), innplasseres i stillingskode 7963 Adjunkt med tilleggsutdanning.

Stillingskode 7965 Lektor

Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent faglig og pedagogisk utdan- ning og godkjent mastergrad, hovedfagseksamen eller godkjent videreutdan- ning på hovedfags-/mastergradsnivå tilsvarende minst 5 års normert studietid (300 studiepoeng/100 vekttall), innplasseres i stillingskode 7965 Lektor.

Stillingskode 7966 Lektor med tilleggsutdanning

Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent faglig og pedagogisk utdan- ning og godkjent mastergrad, hovedfagseksamen og som samlet har godkjent utdanning fra universitet eller høgskole tilsvarende 6 års normert studietid (360 studiepoeng/120 vekttall) eller mer, innplasseres i stillingskode 7966 Lektor med tilleggsutdanning.

Morsmålslærer

Tilsatte som skal gi undervisning i og på morsmål for fremmedspråklige elever og som har godkjent lærerutdanning og eventuelt tilleggsutdanning fra Norge og hjemlandet, innplasseres i stillingskodene 7961 Lærer, 7962 Adjunkt, 7963 Adjunkt med tilleggsutdanning, 7965 Lektor, 7966 Lektor med tilleggs- utdanning etter reglene i tariffavtalen om normert studietid.

Merknader

Tidligere godkjent kompetanse

Alle med lærerutdanning godkjent etter tidligere regler eller ved dispensasjon har fremdeles gyldig kompetanse. Disse innplasseres i stillingskoder lik den godkjenning de fikk. Innplas- sering i stillingskode etter videreutdanning skjer ut fra samlede studiepoeng/vekttall.

Videreutdanning

Tilfredsstiller en lærer/adjunkt/lektor som har tatt tilleggsutdanning i fag som er med i læreplanen i vedkommende skoleslag, kravene til å bli innplassert i en ny stillingskode, skal dette skje med virkningstidspunkt fra 1.8. for dokumentert tilleggsutdanning med avlagt eksamen i vårsemesteret, og 1.1. for dokumentert tilleggsutdanning med avlagt eksamen i høstsemesteret. Det forutsettes at dokumentasjon framlegges arbeidsgiver så snart den foreligger. Ved innplassering i ny kode beholdes tjenesteansienniteten og lokale lønnstillegg gitt i tillegg til tidligere minstelønn, dog slik at man ikke beholder lokale tillegg som doku- mentert er gitt for den samme tilleggsutdanning som inngår i grunnlaget for innplassering i ny stillingskode.

Faglærere i yrkesfaglige utdanningsprogram

Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent fagbrev, svennebrev eller annen yrkes- faglig utdanning i videregående opplæring, 2-års yrkesteoretisk utdanning ut over videre- gående skoles nivå og 4 års yrkespraksis etter fullført videregående opplæring og pedago- gisk kompetanse (PPU) innplasseres i stillingskode 7962 Adjunkt. Tilsvarende gjelder for tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent fagbrev, svennebrev eller annen yrkes- faglig utdanning i videregående opplæring, 4 års yrkespraksis etter fullført videregående opplæring og fullført 3-årig yrkesfaglærerutdanning.

Kompetansen faglærere i yrkesfaglige utdanningsprogram tilegner seg gjennom videre- utdanning utenom universitets- og høgskoleutdanning er en viktig del av fylkeskommune- nes kompetansebeholdning. Forhandlinger om endret lønn som følge av relevant videre- utdanning føres av lokale parter i henhold til forhandlingsbestemmelsene i HTA kap. 4.

Morsmålslærer med andre kvalifikasjoner enn godkjent lærerutdanning

Tilsatte som skal gi undervisning i og på morsmål for fremmedspråklige elever og som ikke har godkjent lærerutdanning fra Norge eller hjemlandet, tilsettes midlertidig og innplasse- res i stillingskode 7961 Lærer.

Lenke til Vedlegg 2 Undervisnings- personalets lønnsfastsettelse og innplassering i stillingskode

Det vises til HTA kapittel 3 punkt 3.2.1

Med utgangspunkt i dette vedlegget utformer de lokale parter retningslinjer for gjennomføring av lokale forhandlinger. Hensikten er å sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger. De lokale parter skal gjennomføre årlige evalueringsmøter om de lokale lønnsforhandlingene.

Lønnspolitiske drøftinger

Drøftingsmøter etter HTA kap. 3 punkt 3.2.1 er lønnspolitiske drøftingsmøter, der partene drøfter bruken av alle forhandlingsbestemmelsene.

Arbeidsgiver har ansvar for gjennomføring av lønnspolitiske drøftinger og forhandlinger. Det er arbeidsgiver som innkaller partene til drøftings- og for- handlingsmøter. Drøftingsmøter legges så tidlig at organisasjonene og arbeids- giver får tid til å arbeide med konkrete krav og tilbud. Der forhandlingene desentraliseres, bør det i tillegg til et samlet drøftingsmøte også gjennomføres drøftingsmøter på desentralisert nivå.

De parter som lokalt blir enige om det, kan gjennomføre forhandlingene etter forhandlingssammenslutningsmodellen.

I drøftingsmøte tar partene blant annet opp:

  • erfaringer fra tidligere forhandlinger
  • forhandlingsforløp
  • gjensidig informasjon om forhandlingsutvalgenes sammensetning
  • hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorgani- serte
  • lokal lønnspolitikk og -kriterier. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene
  • tydelighet i prioriteringer og begrunnelser fra alle parter
  • hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge fram i forbindelse med forhandlingene
  • rutiner for informasjon av forhandlingsresultater

Tillitsvalgtes rett til å få faktiske opplysninger om lønnsvilkår ved lokale forhandlinger

I forbindelse med lokale lønnsforhandlinger etter HTA kap. 3, 4 og 5 har tillits- valgte rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevant for forhandlingene.

For selvstendige rettssubjekter som er organisert etter særlov (f.eks. lov om interkommunale selskaper og aksjeloven) gjelder den samme rettigheten, dog slik at tillitsvalgte før utlevering av opplysninger plikter å undertegne en taushetserklæring.

Eventuell oversendelse av opplysningene elektronisk må skje innenfor ram- men av personopplysningsloven.

Ved forhandlinger etter kapittel 3.4.2, 3.4.3 og 5.1 skal aktuelle organisasjoner meddeles den samlede lønnsendringen som aktes foretatt for uorganiserte før forhandlingene er sluttført.

Ved disse forhandlingene kan det ikke fastsettes lønnsendringer for uorgani- serte utover det som er meddelt organisasjonene.

Gjennomføring av forhandlinger etter kapittel 4 punkt 4.2.1

Følgende legges til grunn ved gjennomføring av lokale forhandlinger etter punkt 4.2.1 dersom partene lokalt ikke blir enige om annet:

  • Partene lokalt nedsetter et beregningsutvalg som fastsetter pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter punkt 4.2.1.
  • Partene lokalt berammer tidspunkt for oversendelse av krav fra arbeids- takerorganisasjonene til arbeidsgiver.
  • Organisasjonene gis anledning til å begrunne sine krav før arbeidsgiver i felles møte legger fram første tilbud.
  • Første tilbud bør gjenspeile krav både fra organisasjonene og arbeidsgiver og ikke omfatte for stor del av den samlede pott.
  • Tilbudet skal omfatte eventuelle tilbud til uorganiserte, angitt på stillings- kategori.
  • Organisasjonene argumenterer for sine gjenstående krav før det gis ytter- ligere tilbud.
  • Organisasjonene gis mulighet til å være oppdatert om tilbud som gis under- veis, ved at også påfølgende tilbud presenteres i fellesmøter.
  • Underskriving av protokoller utstår til hele potten er fordelt og organisa- sjonene har fått oversikt over samlet bruk av potten.
Lenke til Vedlegg 3 Retningslinjer for lokale forhandlinger – God forhandlingsskikk

Partene er enige om at det er viktig å arbeide for et seriøst og velfungerende arbeidsliv, med ordnede lønns- og arbeidsforhold for alle. Dette må også gjelde arbeidstakere som leies inn fra bemanningsforetak til kommune/ fylkeskommune/virksomhet. Forutsigbarhet og trygghet for jobben er vesentlig også for innleide arbeidstakere.

  1. Kommunen/fylkeskommunen/virksomheten skal i avtaler om innleie av arbeidskraft sikre at de innleide, så lenge innleieforholdet varer, minst følger lønns- og arbeidsvilkårene i virksomheten i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-12a og hovedtariffavtalen kapittel 1 §§ 4-15, kapittel 3.4, 3.6 og 3.7, kapittel 4 med vedlegg 1, kapittel 5 punkt 5.0 og 5.1 og kapittel 2 samt særavtaler i KS-tariffområde.

  2. Kommunen/fylkeskommunen/virksomheten skal gi bemanningsforetak/vikar- byrå opplysninger som er nødvendige for at vilkåret om likebehandling kan oppfylles i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-12b, samt å forplikte beman- ningsforetaket/vikarbyrået til dette vilkåret i innleiekontrakten. På anmodning fra tillitsvalgte skal innleievirksomheten dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsforetaket/vikarbyrået når innleide arbeids- takere skal arbeide innenfor hovedtariffavtalens virkeområde, i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-12b (4).

  3. Tillitsvalgte i kommunen/fylkeskommunen/virksomheten har rett til å representere innleid arbeidskraft overfor innleievirksomheten. Dersom bemanningsforetaket/vikarbyrået er bundet av tariffavtale med en av hoved- organisasjonene, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene i bemanningsvirksomheten. Tillitsvalgte og arbeidsgiver- representant fra innleievirksomheten kan på forespørsel bistå i forhandlin- gene med informasjon om tariffavtalen i KS-tariffområde.

  4. Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleievirksomheten.

  5. Partene informerer og drøfter minst 2 ganger i året prinsippene for bruk av innleie i virksomheten, jf. HTA kapittel 1, punkt 2.3.2. Partene lokalt skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalgte.
Lenke til Vedlegg 4 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak)

16.09.2020

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2020

KS endelige tilbud nr. 2 erstatter KS’ tilbud nr. 1 av 3. september 2020. Øvrige krav tas ikke til følge.

I. ØKONOMI PR. 1. SEPTEMBER 2020

A. HTA kapittel 4 – sentrale tillegg pr. 1.9.2020

Til ansatte med stilling i HTA kapittel 4 gis sentrale lønnstillegg pr. 1.9.2020 slik:

 

Stillingsgrupper

Sentrale lønnstillegg – pr. 1.9.2020

0 år

2 år

4 år

6 år

8 år

10 år

16 år

 

Gruppe 1

Stillinger uten særskilt krav til utdanning

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

Fagarbeiderstillinger/ tilsv. fagarbeiderstillinger

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

Stillinger med krav om fagbrev og 1-årig fagskoleutdanning

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

Gruppe 2

Lærer og Stillinger med krav om 3-årig U/H-utdanning

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

 

1 400

Adjunkt og Stillinger med krav om 4-årig U/H-utdanning

 

1 600

 

1 600

 

1 600

 

1 600

 

1 600

 

1 600

 

1 600

Adjunkt med tilleggsutdanning og Stillinger med krav om 5-årig U/H-utdanning

 

1 700

 

1 700

 

1 700

 

1 700

 

1 700

 

1 700

 

1 700

Lektor og Stillinger med krav om mastergrad

 

1 800

 

1 800

 

1 800

 

1 800

 

1 800

 

1 800

 

1 800

Lektor med tilleggsutdanning

1 900

1 900

1 900

1 900

1 900

1 900

1 900

Det vises til HTA vedlegg 1 for oversikt over stillingskoder og stillingsgrupper.

B. Garantilønn og lønnstillegg for ansiennitet – tabell pr. 1.9.2020

 

 

Stillingsgrupper

Garantilønn og lønnstillegg for ansiennitet – pr. 1.9.2020

0 år Garanti- lønn

 

Utregnet

 

2 år Ans.tillegg

 

4 år Ans.tillegg

 

6 år Ans.tillegg

 

8 år Ans.tillegg

 

10 år Ans.tillegg

 

16 år Ans.tillegg

Gruppe 1

 

 

Stillinger uten særskilt krav til utdanning

 

 

 

302 900

Utregnet tillegg for ans.

 

5 500

 

2 800

 

3 000

 

8 100

 

46 300

 

37 900

Utregnet laveste årslønn

 

308 400

 

311 200

 

314 200

 

322 300

 

368 600

 

406 500

 

 

Fagarbeiderstillinger/ tilsv. fagarbeiderstillinger

 

 

 

352 200

Utregnet tillegg for ans.

 

6 400

 

3 500

 

4 200

 

11 400

 

43 700

 

10 000

Utregnet laveste årslønn

 

358 600

 

362 100

 

366 300

 

377 700

 

421 400

 

431 400

 

 

Stillinger med krav om fagbrev og 1-årig fagskoleutdanning

 

 

 

374 200

Utregnet tillegg for ans.

 

6 400

 

3 500

 

4 200

 

11 400

 

41 700

 

10 000

Utregnet laveste årslønn

 

380 600

 

384 100

 

388 300

 

399 700

 

441 400

 

451 400

Gruppe 2

 

 

Lærer og Stillinger med krav om 3-årig U/H- utdanning

 

 

 

411 400

Utregnet tillegg for ans.

 

10 000

 

10 000

 

10 000

 

10 000

 

50 000

 

5 000

Utregnet laveste årslønn

 

421 400

 

431 400

 

441 400

 

451 400

 

501 400

 

506 400

 

 

Adjunkt og Stillinger med krav om 4-årig U/H- utdanning

 

 

 

451 600

Utregnet tillegg for ans.

 

10 000

 

10 000

 

10 000

 

20 000

 

20 000

 

10 000

Utregnet laveste årslønn

 

461 600

 

471 600

 

481 600

 

501 600

 

521 600

 

531 600

 

Adjunkt med tilleggsutdanning og Stillinger med krav om 5- årig U/H-utdanning

 

 

 

491 400

Utregnet tillegg for ans.

 

9 700

 

4 600

 

4 800

 

10 300

 

17 700

 

40 100

Utregnet laveste årslønn

 

501 100

 

505 700

 

510 500

 

520 800

 

538 500

 

578 600

 

 

Lektor og Stillinger med krav om mastergrad

 

 

 

516 400

Utregnet tillegg for ans.

 

9 800

 

5 700

 

5 500

 

5 200

 

28 900

 

53 600

Utregnet laveste årslønn

 

526 200

 

531 900

 

537 400

 

542 600

 

571 500

 

625 100

 

 

Lektor med tilleggsutdanning

 

 

 

533 600

Utregnet tillegg for ans.

 

10 400

 

5 700

 

5 500

 

8 000

 

26 800

 

62 900

Utregnet laveste årslønn

 

544 000

 

549 700

 

555 200

 

563 200

 

590 000

 

652 900

C. HTA kapittel 4 – Generelt tillegg til arbeidsledere, fagledere og ledere pr. 1.9.2020

Ansatte i stillingskodene 7003, 7453, 7451, 7951 og 7954 gis et lønnstillegg på 0,3 % av den enkeltes grunnlønn pr. 31.8.2020. Virkningsdato er 1.9.2020.

D. HTA kapittel 1 – Lørdags- og søndagstillegg, pkt. 5.2.1

Med virkning fra 1.10.2020 er tillegget minst 53 kr per arbeidet time.

E. HTA kapittel 3 pkt. 3.5

Med virkning fra 1.9.2020 heves minimumsavlønning av tillitsvalgte med hel permisjon etter Hovedavtalen del B § 3-3 c) til kr. 445 500,-.

Begrepet hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt erstattes med frikjøpt tillitsvalgt gjennomgående i bestemmelsen.

F. Lokale lønnsforhandlinger – HTA kapittel 3 og 5

Det legges til grunn at lønnsutvikling for ledere (HTA kap. 3) og arbeidstakere i HTA kap. 5 må følge de samme økonomiske rammene som for arbeidstakere i HTA kap. 4.

Frist for gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger etter HTA kap. 3 og kap. 5 settes til 15. oktober 2020.

II. HOVEDTARIFFAVTALEN 1.5.2020-30.4.2022

A. Kapittel 6 Varighet og regulering 2. avtaleår
6.1

Hovedtariffavtalen gjøres gjeldende fra 1.5.2020 til 30.4.202022.

Hvis Hovedtariffavtalen til den tid ikke er sagt opp av noen av partene med 3 – tre – måneders skriftlig varsel, er den fremdeles gjeldende i 1 – ett – år om gangen med samme gjensidige oppsigelsesfrist.

Før utløpet av 1. avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom KS og forhandlings- sammenslutningene om eventuelle lønnsendringer for 2. avtaleår.

Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den alminnelige økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår. Lønnsutviklingen i 2020 for arbeidere og funksjonærer i industrien i NHO-området, øvrige offentlige ansatte og andre sammenlignbare tariffområder legges til grunn for forhandlingene. En troverdig ramme for lønnsutviklingen i frontfaget i 201921 er også en del av grunnlaget.

Hvis partene ikke blir enige ved forhandlinger, kan partene si opp Hovedtariffavtalen innen 14 – fjorten – dager etter at forhandlingene er avsluttet og med 14 – fjorten – dagers varsel – med utløp tidligst 1.5.201921.

Partenes valgte organer (representantskap, landsstyre, hovedstyre) skal ha fullmakt til å godkjenne et forhandlingsresultat eller meklingsresultat.

B.    Revidert vedlegg 1 til HTA framgår av vedlegg 1.

III. TIL PROTOKOLL

a) Heltidskultur

Hovedtariffavtalen legger til grunn at det som hovedregel skal tilsettes i heltidsstilling og at det skal utarbeides retningslinjer med formål om å øke antall heltidsansatte.

Heltidsandelen er lavest i helse og omsorg. Partene er opptatt av økt heltidsandel også innenfor andre sektorer, som for eksempel oppvekst og kultur.

PSU arbeidstid/heltid

Det nedsettes et partssammensatt utvalg i tariffperioden 2020-2022. Det vises til det partssammensatte utvalget om arbeidstidsrelaterte temaer i tariffperioden 2018-2020. Utvalget skal særskilt arbeide med ulike avklaringer vedrørende langvakter og fleksiressurs. Avklaringene om langvakter skal bygge på eksisterende kunnskap.

Utvalget skal i perioden initiere lokale forsøk med fleksiressursordninger, og følge opp disse i forsøksperioden. Gjennom partssamarbeidet skal det sikres at ordninger som prøves ut er helsefremmende.

Videre skal utvalget på bakgrunn av evalueringen av modellen for lørdags- og søndags- tillegget drøfte nærmere om modellen er hensiktsmessig innrettet, og/eller om det er andre virkemidler som kan ivareta samme formål.

Utlysningspraksis for heltidsstillinger

Partene sentralt samarbeider om en FoU som skal se nærmere på hva som hemmer og fremmer utlysning av heltidsstillinger. Prosjektet skal blant annet utvikle kunnskap og verktøy som lokale parter kan benytte i sitt arbeid.

Partene sentralt ber lokale parter drøfte kommunens utlysningspraksis innen 1. juni 2021. Kunnskap fra FoU prosjektet vil være nyttig grunnlag for drøftingene. Drøftingen bør legge grunnlag for videre samarbeid om en utlysningspraksis som fremmer heltidskultur, samt klargjøre roller, ansvar og forventninger.

Det fremgår av HTA kap. 1 § 2, pkt. 2.3.1 at det skal utarbeides retningslinjer med formål om å øke antall heltidsansatte. Utlysningspraksis bør være ett av temaene i retningslinjene. Partenes felles veileder for lokale retningslinjer for heltidskultur sier følgende om utlysningspraksis:

«Selv om mange kommuner har hatt heltidskultur høyt på dagsordenen over lang tid, er det fortsatt et betydelig antall stillinger i helse- og omsorgssektoren som lyses ut som deltidsstillinger. Utlysning av flere hele stillinger vil være et viktig bidrag i arbeidet med å styrke omdømmet til sektoren både som arbeidsgiver og tjenesteleverandør. Hele stillinger tiltrekker seg i større grad den kompetansen sektoren trenger for å levere tjenester av høy kvalitet. Ved å ansette i hele stillinger, vil man også redusere krav etter arbeidsmiljølovens bestemmelse om fortrinnsrett, merarbeid osv. Hele stillinger bidrar til at sektoren kommer inn i en god sirkel med forutsigbar bemanning og kompetanse. Muligheten til å lyse ut hele stillinger må ses i sammenheng med muligheten til å levere gode tjenester, bemanningsbehov og tilgjengelige ressurser. Ny organisering og valg av arbeidstidsordning/turnus vil kunne medføre at flere stillinger kan lyses ut som heltidsstillinger. Det er nødvendig for lokale parter å finne gode tiltak for å endre praksis slik at kommunene som hovedregel kan lyse ut hele stillinger, slik HTA legger til grunn. For å lykkes i å gradvis erstatte deltidsstillinger med heltidsstillinger må det tenkes nytt. For eksempel sammenslåing av stillinger, bruk av bemanningsenheter, omdisponering av vikar- og overtidsmidler, alternative arbeidstidsordninger osv. I tillegg kan det være behov for å se på antall helgetimer. Det finnes flere muligheter når alle lokale parter er enige om å dra i samme retning. Et første skritt på veien kan være å unngå bruk av desimaler i stillingsutlysninger. Bruk av desimaler i stillingsutlysninger gjør arbeidet med å utvikle heltidskultur vanskelig.»

Utvalget nedsettes med følgende sammensetning:

KS: leder, sekretær og to utvalgsmedlemmer

LO-K: to utvalgsmedlemmer

Unio: to utvalgsmedlemmer

YS-K: ett utvalgsmedlem

Akademikerne kommune: ett utvalgsmedlem

Utvalgsmedlemmer skal ha fullmakter til å gå inn i reelle drøftinger. Fristen for utvalgets rapport er 31.1.2022.

b) Kompetanse

Arbeidslivet er i endring, og behovet for ny kompetanse og kompetanseutvikling øker. Partene er enige om at relevant kompetanse er avgjørende for at den enkelte arbeidstaker kan mestre omstilling, og at det bidrar til å forebygge fravær og frafall fra arbeidslivet, også i et livsfaseperspektiv. Partene er videre enige om at relevant kompetanse er nødvendig for den enkelte arbeidstakers evne til å mestre ny teknologi og nye oppgaver. Relevant kompetanse er også en forutsetning for evnen til fornyelse av tjenester og arbeidsformer i tråd med innbyggernes behov. Det er derfor viktig at det utvikles målrettede tiltak for å bidra til å sikre den nødvendige kompetansen kommunesektoren trenger.

Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte ansatte, kommunen/fylkeskommunen og samfunnet. Dette gjelder både videregående opplæring, høgskole- og universitetsutdanning, voksenopplæring, etter- og videreutdanning, kompetansegivende oppgaver og utvikling av realkompetanse. For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse, stimulere til faglig refleksjon og tilrettelegge for kompetansedeling og andre kompetansehevende tiltak.

Det er viktig at arbeidstakerne motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at kommunene/fylkeskommunene legger stor vekt på målrettet og planmessig utdanning, opplæring og utvikling av sine arbeidstakere gjennom interne og/eller eksterne tilbud. Det må legges til rette for arbeidsplassbasert opplæring. I henhold til HTA pkt. 3.3 har arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.

I henhold til HTA pkt. 3.2, skal det årlig gjennomføres drøftingsmøter om rekrutterings- situasjonen og om framtidige kompetansebehov/kompetanseutviklingsbehov for ulike stillingsgrupper i kommunen/fylkeskommunen/bedriften.

I forbindelse med utarbeidelse av lokal lønnspolitikk skal det drøftes kriterier som viser hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Det skal også drøftes hvordan det legges til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter. Videre skal det fastsettes kriterier for innplassering i eventuelle avansementsstillinger og eventuell endring av stillingskoder etter at kompetansehevende tiltak er gjennomført. Likebehandling av kvinner og menn må sikres i alle ledd.

Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og analysere kommunens/ fylkeskommunens utdannings- og kompetansebehov. På denne bakgrunn og etter drøftinger med de tillitsvalgte, skal det utarbeides plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak.

Partssammensatt utvalg

Med utgangspunkt i partenes omforente forståelse av betydningen av nødvendig og relevant kompetanse, settes det ned et partssammensatt utvalg. Utvalget skal utforske, drøfte og vurdere ulike temaer knyttet til kompetanse, læring, utvikling og omstilling. Læringskultur og kompetansedeling på arbeidsplassen, herunder hvordan læring på arbeidsplassen kan organiseres smartere og mer motiverende for den enkelte er et av temaene. I tillegg skal utvalget drøfte hvordan ulike tariffbestemmelser knyttet til kompetanse praktiseres og fungerer, herunder hvordan det gis uttelling for kompetanse og bruk av stillingskoder. I hvilken grad og hvordan kompetanseutvikling inngår i kommunens måldokumenter og strategier vil også være et sentralt tema for utvalgets arbeid.

Utvalget skal på bakgrunn av drøftingene utarbeide en felles veileder som de lokale parter kan benytte i kompetanseutviklingsarbeidet i den enkelte kommune/fylkeskommune. Veilederen skal blant annet beskrive partenes roller, ansvar og forventninger i arbeidet med kompetanseutvikling, samt synliggjøre handlingsrommet i HTA.

Veilederen bør også synliggjøre hvorfor det er viktig å jobbe for en lærings- og innovasjonskultur og hvordan gode lokale prosesser knyttet til dette er en forutsetning for å lykkes med nødvendig endring og omstilling.

Utvalget nedsettes med følgende sammensetning:

KS: leder, sekretær og to utvalgsmedlemmer

LO-K: to utvalgsmedlemmer

Unio: to utvalgsmedlemmer

YS-K: ett utvalgsmedlem

Akademikerne kommune: ett utvalgsmedlem

Utvalgsmedlemmer skal ha fullmakter til å gå inn i reelle drøftinger. Fristen for utvalgets rapport er 31.1.2022.

c) HTA vedlegg 1

Det vises til rapporten fra partssammensatt utvalg om endringer i Hovedtariffavtalens vedlegg 1, datert 11.3.2020. Endringene har til formål at HTAs vedlegg 1 forenkles og gjøres mer tilgjengelig/oversiktlig, samt gjøres mer robust og relevant for utvikling/endring i utdanninger som tilbys og kompetanse som etterspørres av kommunene/fylkeskommunene.

Utvalgets forslag slik det framgår av protokollens vedlegg 1 gjøres gjeldende som vedlegg 1 i Hovedtariffavtalen. De lokale parter drøfter konsekvensene av endringene før de iverksettes. Endringer i stillingskodeinnplassering for berørte arbeidstakere gjøres innen 1.4.2021.

I nytt HTA vedlegg 1 opplyses det om særaldersgrense. Opplysningen «med særaldersgrense» er ikke en del av hovedbenevnelsen til stillingen. Opplysningene er ikke en avtaleregulering av hvilke arbeidstakere som omfattes av særaldersgrense, og er således ikke en materiell endring i hvem som omfattes av særaldersgrense.

Oppsplitting av kodene 6559 Konsulent og 7531 Saksbehandler:

Arbeidstakere ansatt i disse kodene som pr. 15.9.20 er innplassert i stillingsgruppe Lærer og Stilling med krav om 3-årig U/H-utdanning, beholder denne innplasseringen som en personlig ordning, selv om de formelt ikke oppfyller kompetansekravet på 180 studiepoeng.

d) Likestillings- og diskrimineringsloven § 26

Det vises til pågående trepartssamarbeid om veileder til aktivitet- og redegjørelsesplikten. Når veilederen er ferdig, vil KS ta initiativet til et møte med partene for å drøfte hvordan dette følges opp i KS-området.

e)

Forholdet mellom rettighetslov og arbeidsmiljølov kan være utfordrende. KS mener det er behov for et møte med organisasjonene om ulike problemstillinger knyttet til opplæringsloven § 9A slik at vi sammen kan drøfte hvordan de best kan møtes, og vil i løpet av høsten 2020 innkalle partene til møte.

f)  Garantiordning for stillinger uten særskilt krav om utdanning

Utregnet laveste årslønn for stillingsgruppen «Stillinger uten særskilt krav om utdanning», på 16-årstrinnet, skal av partene reguleres slik at den minst tilsvarer 75 % av gjennomsnittlig utregnet laveste årslønn på 16-årstrinnet for stillingsgruppene (slik stillingsgruppene fremgår pr. 1.1.2020) i kapittel 4.

g) Uttak av pensjon på bakgrunn av særaldersgrense

Partene er gjennom KLP og Pensjonskontoret gjort oppmerksom på en utilsiktet konsekvens av arbeidsrettsdommen fra juni 2013 vedrørende uttak av pensjon på bakgrunn av særaldersgrense. Partene er på denne bakgrunn enige om at pensjonsuttak fra deltidsstilling under 20 prosent stilling ikke skal utløse rett til alderspensjon for tidligere opptjent medlemstid i stillinger med høyere aldersgrense. Dette gjelder også ved samtidig opptjening i forskjellige pensjonsordninger som er omfattet av overføringsavtalen.

h) Anbud/utskilling/konkurranseutsetting/privatisering/fristilling mv. av oppgaver/ tjenester

I de tilfeller oppgaver/tjenester vurderes utført av selvstendige juridiske virksomheter, som kan innebære skifte av arbeidsgiver, skal kommunen/arbeidsgiver kartlegge konsekvensene for AFP- og pensjonsvilkår for berørte ansatte. Dette gjelder blant annet fremtidig reguleringspremie for berørte ansattes oppsatte rettigheter for arbeidsgiver, samt eventuelle individuelle tap av pensjonsrettigheter som følge av utmelding av tjenestepensjonsordningen og eventuelle tap av rett til AFP helt eller delvis.

i) Stillingskode 7730 Stilling med krav om 4-årig spesialutdanning med 1 års nødvendig tilleggsutdanning

Med «4-årig spesialutdanning» menes 3-års profesjonsutdanning med ytterligere 60 studiepoeng spesialisering/fordypning innenfor eget fagfelt utover grunnutdanningen. For å være aktuell for stillingskoden, må arbeidstaker i tillegg ha 60 studiepoeng tilleggsutdanning som anses som relevant og nødvendig for stillingen. Arbeidsgiver må ved tilsetting foreta en konkret vurdering av hvem som skal plasseres i stillingskoden, ut fra innhold og krav til den enkelte stilling.

j) Musikk- og kulturskoler

Med mindre annet avtales lokalt, gjelder fram til 30. april 2022 som et utgangspunkt en arbeidstid på musikk- og kulturskolen på 1300 timer. I denne tiden ligger et undervisningsomfang på inntil 741 klokketimer.

k) Undervisning etter introduksjonsloven

Partene er enige om at det er en særlig utfordring å dekke opplæringsbehovet iht. introduksjonsloven, og at det ofte er behov for en annen forlegning av årsverket enn i grunnskolen/videregående opplæring. Det bes om at de lokale parter tar hensyn til dette særlige behovet ved eventuelle forhandlinger om arbeidsårets lengde.

l) Nedlegging av funksjoner, jf. SFS 2213

Ved eventuell nedleggelse av lokalt opprettede funksjoner som er finansiert av midler fra lokale forhandlinger iht. HTA kap 4.2.1, skal lønnstillegget regnes inn i grunnlønnen til de arbeidstakerne som innehar funksjonen på det tidspunktet den nedlegges.

m) Arbeidstid på reiser for undervisningspersonalet

Det vises til protokoll inngått 1. juli 2005. Reglene for arbeidstid på reiser gjeldende pr. 30. april 2004 videreføres frem til 30. april 2022.

n) Redaksjonsutvalg

Det nedsettes et utvalg som redaksjonelt gjennomgår hovedtariffavtalen før trykking. Følgende endringer i kapittel- og vedleggsnummerering iverksettes:

  • Kapittel 6 Lærlinger blir nytt kapittel 2 Lærlinger.
  • Kapittel 7 Varighet blir nytt kapittel 6 Varighet og regulering 2. avtaleår
  • Vedlegg 6 blir nytt vedlegg 2 Undervisningspersonalets lønnsfastsettelse og innplassering i stillingskode
  • Vedlegg 7 blir nytt vedlegg 4 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak)