Last ned Kvalifisering, tid og lønn. En undersøkelse blant Utdanningsforbundets medlemmer i universitets- og høgskolesektoren. Rapport 2/2017

Oppsummering

I denne rapporten presenteres resultatene fra en undersøkelse blant Utdanningsforbundets medlemmer som er ansatt i universitets- og høyskolesektoren. Et hovedformål med undersøkelsen var å kartlegge delaktighet i kvalifiseringsløp til førstelektor, førsteamanuensis, dosent eller professor og betingelsene for å delta i dette. I tillegg har vi også kartlagt lønn.

Hovedfunn

Samlet sett gir undersøkelsen støtte for at det å sikre tid til FoU vil være et viktig virkemiddel for at flere kvalifiserer seg til førstelektor, førsteamanuensis, dosent eller professor.

Deltakelse i kvalifiseringsløp

• 30 prosent av respondentene i vitenskapelige stillinger som jobber et sted det finnes muligheter for å delta, deltar i et slikt løp nå.
• 31 prosent av respondentene som deltar i et kvalifiseringsløp regner med å være kvalifisert i løpet av året (2017), mens 31 prosent forventet å være klare i løpet av neste år. Resten – senere enn det.

Manglende muligheter for å delta i kvalifiseringsløp

De fleste (70 prosent) deltar ikke i et kvalifiseringsløp, noe det er flere grunner til:

• Kun én av ti sier at de ikke har noe ønske om å kvalifisere seg.
• Den vanligste begrunnelsen for ikke å delta i et kvalifiseringsløp er manglende tilbud om dette (34 prosent).
• Manglende mulighet til å prioritere deltakelse framfor andre arbeidsoppgaver (29 prosent) hindrer også mange. For lite FoU-tid synes å være den viktigste årsaken til dette, og mange oppgir at de er avhengige av å bruke fritiden sin til FoU dersom de skal kvalifisere seg.
• Stor variasjon i hvor mye tid som er avsatt til FoU
• 16 prosent av de vitenskapelig ansatte har ikke formelt avsatt tid til FoU-arbeid i det hele tatt, blant universitet-/høyskolelektorer er andelen uten FoU-tid 25 prosent.
• Mest vanlig er å ha avsatt mellom 21–50 prosent tid til FoU (30 prosent), men det er stor variasjon mellom gruppene. Førsteamanuensisene og førstelektorene har lang mer tid til FoU enn universitet-/høyskolelektorene.
• Nærmest ingen har avsatt mer enn 50 prosent tid til FoU (4 prosent).

De tillitsvalgte har lav kjennskap til hvordan ekstrabevilgninger fra staten gitt i forbindelse med innføring av femårig lærerutdanning er tenkt brukt.

Medlemmer med vitenskapelige stillinger uttrykker også misnøye med at lønnen er lavere i UH-sektoren enn i skoleverket.

1. Bakgrunn og formål med undersøkelsen

I denne rapporten presenteres resultatene fra en undersøkelse blant Utdanningsforbundets medlemmer som er ansatt i universitets- og høyskolesektoren. Hovedformålet har vært å kartlegge delaktighet i kvalifisering til førstestillingskompetanse, dosent eller professor, og betingelsene for å delta i dette. I tillegg har vi også kartlagt lønn.

Som følge av innføring av femårig masterutdanning for grunnskolelærerutdanningen har kravene om andelen ansatte med førstestillingskompetanse tilknyttet studiet økt. Samtidig er det fortsatt mange vitenskapelig ansatte ved lærerutdanningen som mangler dette.

Utdanningsforbundet har for landsmøteperioden 2016–2019 vedtatt

«å arbeide for at lærerutdannerne skal ha bakgrunn i profesjonen og sikres gode rammer for videre kvalifisering og forskning».

I undersøkelsen kartlegges lærerutdannernes forutsetninger for, og mulighetene til å gjennomføre et kvalifiseringsløp, slik som avsatt tid til FoU, faglig fornying og administrasjon.

Lønn er viktig for å sikre god kvalitet i høyere utdanning. Utdanningsforbundet har gjennom flere år satt søkelys på lønns- og arbeidsvilkårene til medlemmene i universitets- og høyskolesektoren. For inneværende landsmøteperiode er målet:

«et lønnsløft og arbeidsvilkår for lærerutdannere som kan bidra til å sikre kvaliteten i en lærerutdanning på masternivå. Alle vitenskapelig ansatte ved universiteter og høgskoler må sikres avsatt tid til forskning og utviklingsarbeid.»

Utdanningsforbundet vil benytte resultatene fra undersøkelsen i arbeidet for å bedre kvaliteten i høyere utdanning, i det tariffpolitiske arbeidet og for å forbedre arbeidsvilkårene for medlemmene.

2. Gjennomføring av undersøkelsen

Undersøkelsen ble gjennomført som en nettbasert spørreundersøkelse og ble sendt respondentene per e-post 12. juni 2017. Verktøyet Questback ble benyttet til å programmere spørreskjemaet.

Målgruppen for undersøkelsen var medlemmer av Utdanningsforbundet som jobber i UH-sektoren. Undersøkelsen ble sendt ut pr e-post til samtlige av disse, til sammen 1167 personer. Av disse ble 32 utsendelser avvist, enten på grunn av feil e-postadresse eller av andre årsaker. Bruttoutvalget utgjorde dermed 1127 personer. Av disse svarte 372 på undersøkelsen, noe som ga en svarandel på 33 prosent.

Respondentene utgjør dermed et utvalg av populasjonen, og det vil alltid være noe statistisk usikkerhet i forbindelse med en slik utvalgsundersøkelse. I denne rapporten framstilles svarene fra undergrupper, slik som medlemmer med vitenskapelige stillinger, tillitsvalgte osv. At antallet i flere tilfeller blir svært lavt, i kombinasjon med at vi ikke kjenner til eventuelle skjevheter i utvalget, gjør at resultatene må tolkes med forsiktighet.

Resultatene fra undersøkelsen er i hovedsak presentert i tabeller og figurer som viser frekvensfordelinger basert på hele utvalget. Spørreskjemaet inneholdt også noen åpne spørsmål hvor respondentene kunne skrive inn utfyllende svar og kommentarer. Disse er systematisk gått igjennom og et utvalg presenteres i form av tekst.

3. Resultater

Kvalifiseringsløp for kompetanseheving

Vi ønsket å vite hvor mange av respondentene i målgruppen for deltakelse i kvalifiseringsløp for kompetanseheving som har jobb et sted som tilbyr dette. 70 prosent oppgir at det finnes muligheter for å delta i kvalifiseringsløp der de jobber. 13 prosent oppgir at det ikke finnes, mens 17 prosent er usikre på om det finnes eller ikke. En nærmere analyse av svarene viser tilfeller av at respondenter ved samme institusjon har svart ulikt på dette spørsmålet. Dette indikerer at noen av respondentene feilaktig kan ha antatt at det finnes eller ikke finnes et kvalifiseringsløp ved deres institusjon. Svarene må derfor tolkes med forsiktighet.

Figur 1. Finnes det kvalifiseringsløp for kompetanseheving til førstelektor, førsteamanuensis, dosent og professor ved din institusjon? (n: 248)

30 prosent av respondentene som arbeidet ved en institusjon med kvalifiseringsløp for kompetanseheving, og som er i målgruppen for å kunne delta i dette, deltar i et slikt løp nå.

Figur 2. Deltar du i et slikt kvalifiseringsløp nå? (n: 167)

Hvem deltar i kvalifiseringsløp?

Blant de som deltar i kvalifiseringsløp, er det 54 prosent høyskolelektorer, 16 prosent universitetslektorer, 16 prosent førsteamanuensiser og 14 prosent høyskolelektorer. 85 prosent er kvinner, mens 15 prosent er menn. 34 prosent er i alderen 30–45 år, 30 prosent mellom 46–55 år, 16 prosent mellom 56–60 år, 18 prosent mellom 61–67 år, og til slutt to prosent som er 68 år eller eldre.
Vi har også sett nærmere på deltakelse i kvalifiseringsløp ut fra hvilken institusjon de er ansatt ved. Foruten Samisk høgskole, der én av respondentene deltar, har Nord universitet høyest andel i kvalifiseringsløp. Høgskolene i hhv. Østfold, Oslo og Akershus, Sørøst-Norge og Universitetet i Stavanger følger tett på, alle med en andel på noen og førti prosents deltakelse i et kvalifiseringsløp.

Tabell 1. Deltakelse i kvalifiseringsløp, etter ansettelsessted

Tidshorisont for kvalifiseringsløpet?

De 51 respondentene som deltar i et kvalifiseringsløp, ble spurt om når de regner med å være kvalifisert til å søke opprykk. 16 stykker (31 prosent) svarte at de regnet med å være kvalifisert i løpet av året (2017), og 16 (31 prosent) forventet å være klare i løpet av neste år. Resten regner med å være ferdig etter 2018.

Figur 3. Når regner du med å være kvalifisert for å søke opprykk? (n: 51)

Medlemmenes begrunnelser for ikke å delta i et kvalifiseringsløp

De fleste (70 prosent) deltar ikke i et kvalifiseringsløp, og grunnene til det kan være mange. For det første er det ikke alle som ønsker å delta. For det andre finnes det ulike barrierer som står i veien for deltakelse. Vi tror at barrierene både kan være knyttet til mangelfull tilrettelegging fra arbeidsgivers side, og manglende muligheter til å prioritere det. Å kvalifisere seg til en høyere stilling fordrer muligheten til å prioritere dette framfor andre ting. Vi antar at det kan finnes barrierer i selve arbeidshverdagen, men også at man kan befinne seg i en livssituasjon som gjør det krevende å kunne prioritere et slikt løp.

Resultatene i vår undersøkelse viser at manglende tilbud om å delta er den hyppigste årsaken til at man ikke deltar i et kvalifiseringsløp. 34 prosent av respondentene oppgir dette som grunn. Videre oppgir 29 prosent at de ikke har anledning til å prioritere dette foran andre arbeidsoppgaver. 12 prosent oppgir manglende tilrettelegging fra arbeidsgivers side som årsak, mens 11 prosent sier at livssituasjonen deres ikke tillater deltakelse i et kvalifiseringsløp. Kun én av ti sier de ikke ønsker å kvalifisere seg.

I de kvalitative tilbakemeldingene vi har fått framheves spesielt manglende tid til FoU som en viktig årsak til at mange ikke deltar i et kvalifiseringsløp. Inntrykket vårt er at det er stor variasjon i hvor gode muligheter de ansatte har til å delta. Noe av variasjonen knyttes til hva slags stilling man har. Et medlem skriver som følger:

Høgskolelektorene forblir der de er, det er det vanligste, fordi stillingene er fylt til randen med undervisningsoppgaver. Det samme gjelder for en stor del førstestillingene. Også de underviser svært mye. Kun et fåtall har overskudd til å publisere.

Figur 4. Hva er grunnen til at du ikke deltar i programmet? (n: 116)

30 prosent oppgir andre grunner for at de ikke deltar enn de som var satt opp i spørreskjemaet. Vi har sett nærmere på disse og funnet at flere synes det er vanskelig å finne tid til å delta i et kvalifiseringsløp. En som startet opp, men som ikke fant tid til å fullføre begrunner det som følger:

(Jeg) tok kurs i metode og vitskapsteori, men hadde det for travelt til å fullføre kvalifiseringa

For noen kan barrierene for deltakelse være mer sammensatte. En beskriver det slik:

Vanskelig å forklare. Muligens vet jeg for lite om mulighetene. Travle dager og konsentrasjon om undervisningsplikten. Hovedfagfeltet mitt samsvarer ikke med studietilbudet på campus.

Tilbakemeldingene fra respondentene viser videre at midlertidig ansatte ikke alltid har de samme mulighetene til å søke FoU-tid. I praksis betyr det at de har mindre muligheter til å kvalifisere seg. Følgende sitat illustrerer dette:

Det er et problem at vikarer ikke kan søke FoU-tid. Jeg har undersøkt med flere her, som gir ulike svar, men majoriteten av svarene går i retning av at det ikke er mulig.

Har vært midlertidig ansatt i 3 år, og får derfor ikke mulighet til å søke om FoU-tid eller kvalifiseringsprogram.

Noen har også oppgitt at høy alder er grunnen til at de ikke deltar.

Hvordan kvalifiserer man seg?

Mens avlagt doktorgrad kvalifiserer til førsteamanuensisstilling, kan man ved å dokumentere omfattende forsknings- og utviklingsarbeid som i kvalitet og omfang tilsvarer arbeidsmengde og nivå for en doktorgrad, bli godkjent som førstelektor. I bedømmelsen skal kvalifikasjoner innenfor undervisning eller annen pedagogisk virksomhet tillegges stor vekt.

Vi stilte et åpent spørsmål om hvordan man kunne kvalifisere seg til førstelektor og førsteamanuensis der de jobber. Medlemmene viser til at deltakelse i organiserte løp, tildeling av ekstra FoU-tid eller et ph.d.-stipend kan være måter å kvalifisere seg på. Felles for alle er behovet for FoU-tid, men inntrykket er at det varierer hvor lett det er å få det. Et medlem forteller:

Alle faglig tilsatte kan søke om FoU-stipend. Det vil si få undervisningsfri i et helt semester. Arbeidsgiver er forholdsvis rause med tildelingene her.

En annen sier:

Den vanlige ordningen er at folk skriver i fritiden og feriene, for fagfellevurdert publisering. Når man har et knippe artikler, søker man opprykk til en førstestilling.

Professor- eller dosenttittel kan oppnås etter søknad om opprykk, eller ved å søke på stilling som dette. Vi stilte spørsmål om hvordan ansatte kan kvalifisere seg til dette ved arbeidsplassen. Fellesnevneren for ordningene er deltakelse i programmer og økt FoU-tid gjennom f.eks. kvalifiseringsstipend, men inntrykket er at tilgangen på dette varierer. En sier at:

(Kvalifisering kan gjøres) … ved å skrive/publisere på fritiden. Noen annen måte fins ikke.

Andre viser til at det finnes egne kvalifiseringsløp og at man kan søke midler for FoU-tid. Én beskriver ordningen ved sin arbeidsplass som følger:

Man kan søke om kvalifiseringsstipend som man kan få innvilget hvis det er sannsynlig at man får opprykk i løpet av to år. Da får man tildelt ekstra FoU-timer, samt delta i dosent eller professor-forum, samt tildelt veileder.

Det finnes også egne ordninger for kvinner. Én forteller at:

Institusjonen er med i BALANSE-ordningen, og kvinner har dermed tilgang på et ganske omfattende støtteapparat. Jeg vet fra de som har deltatt i dette at det har blitt opplevd som veldig konkret og nyttig, blant annet ved at de får en vurdering av erfarne professorer, der det blir pekt på hvilke områder de må styrke.

Avsatt tid til FoU, faglig fornying og administrasjon

Vi har kartlagt hvor stor stilling medlemmer med vitenskapelige stillinger i UH-sektoren har, og hvor mye tid de har avsatt til hhv. FoU, faglig fornying og administrasjon. De fleste (94 prosent) oppgir at de har 100 prosent stilling. Kun én prosent har mindre enn 50 prosent stilling.

Tid til forskning og utvikling (FoU)

16 prosent av de vitenskapelig ansatte i undersøkelsen har ikke formelt avsatt tid til FoU-arbeid. Mest vanlig er å ha avsatt mellom 21–50 prosent av arbeidstiden sin til FoU-arbeid, noe 30 prosent har. Videre har 27 prosent avsatt mellom 11–20 prosent, mens 14 prosent har avsatt mellom 6–10 prosent. Kun fire prosent har avsatt mer enn 50 prosent av arbeidstiden sin til FoU.

En nærmere analyse av universitet-/høyskolelektorer og førsteamanuensis og førstelektorer avdekker store forskjeller mellom disse. Mens én av fire universitets-/høyskolelektorer ikke har noe tid avsatt til FoU, har alle førsteamanuensisene og førstelektorene avsatt noe tid til FoU. Videre viser analysene at mens det vanligste for universitet-/høyskolelektorene er å ha mellom 11–20 prosent FoU-tid (31 prosent har avsatt så mye), er det vanligste blant førsteamanuensisene og førstelektorene å ha mellom 21–50 prosent (63 prosent av dem har det). Mens førstestillingskompetente er forskerkvalifiserte, må høyskole-/ universitetslektorer kvalifisere seg for å bli forskningskompetente. Dette kan forklare noe av forskjellene i avsatt FoU-tid mellom gruppene.

Figur 5. Hvor stor andel av din stilling er formelt avsatt til FoU-tid i inneværende studieår? (n: 256)

Tid til faglig fornying

30 prosent av medlemmene med vitenskapelige stillinger har ikke avsatt tid til faglig fornying i inneværende studieår. 19 prosent er ikke er sikre på om de har avsatt tid eller ikke.
25 prosent oppgir at de har mellom 6–10 prosent avsatt tid til faglig fornying, mens 15 prosent oppgir at de har fem prosent eller mindre. 4 prosent oppgir å ha avsatt mellom 11–20 prosent.

Figur 6. Hvor stor andel av din stilling er formelt avsatt til faglig fornying i inneværende studieår? (n: 254)

Tid til administrasjon

11 prosent av medlemmene med vitenskapelige stillinger oppgir at de ikke har noe tid avsatt til administrasjon. 39 prosent oppgir at de har fem prosent eller mindre avsatt tid til administrasjon. 27 prosent har avsatt mellom 6–10 prosent tid.

Flere av medlemmene har gitt tilbakemeldinger om at det er et stort avvik mellom hva de formelt har avsatt av tid til, og hva de faktisk bruker av tid. Vi må derfor ta høyde for at fordelingen vi finner i undersøkelsen ikke gir et godt nok bilde av hvordan medlemmene prioriterer ulike type oppgaver i praksis.

Figur 7. Hvor stor andel av din stilling er formelt avsatt til administrasjonstid? (n: 254)

Tilbakemeldinger fra medlemmene

Flere av medlemmene har som allerede nevnt gitt tilbakemelding om at arbeidsplanene deres ikke nødvendigvis gjenspeiler virkeligheten. Det framheves først og fremst at undervisningsplikten krever mer tid enn det som er avsatt og at det går ut over tid til FoU. Noen påpeker også at de bruker mer tid til administrasjon og møter enn det som er avsatt. Et medlem skriver som følger:

Det er alt for lite tid avsatt til møter i forhold til antall møter arbeidsgiver innkaller til eller forventer deltakelse på. Dette går stort sett ut over FoU-tid.

FoU-tiden på 20 prosent blir spist opp av faglig oppdatering, administrering og dels dårlige tidsfaktorer knyttet til veiledning av studenter. Det er mye mer tidkrevende enn den ressursen som er satt av til det.

Samlet understøtter dette inntrykket av at tid til FoU blir en salderingspost for mange ansatte i UH-sektoren.

Lønn

Her vil vi presentere gjennomsnittslønn for de ulike stillingskategoriene som er representert i undersøkelsen. Ettersom antallet respondenter innenfor hver kategori er relativt lavt, har vi slått sammen noen kategorier. Av samme grunn gjør vi også oppmerksom på at resultatene må tolkes med forsiktighet.

Universitets- og høyskolelektorer, førstelektorer og førsteamanuensiser

I det følgende presenterer vi gjennomsnittslønn for universitets- og høyskolelektorer, førstelektorer og førsteamanuensis og samlet fordelt på kjønn og alder.

Snittlønnen for førstelektorer og førsteamanuensiser ligger noe høyere enn for universitets- og høyskolelektorene. Spredning/sprik i lønn er størst blant lektorene. Videre viser resultatene at snittlønnen til menn ligger litt høyere enn for kvinner. Vi ser også at det er en overvekt av kvinner i disse stillingene. Til slutt ser vi at snittlønnen – som forventet – øker med økende alder.

Sammenstilt med SSB sin lønnsstatistikk viser det at medlemmenes lønn samsvarer med gjennomsnittslønnen for stillingene. Samtidig ligger lønnsnivået lavere enn for lektorer i skoleverket.

Tabell 2. Gjennomsnittslønn, etter stilling og samlet

Tabell 3 viser lønn for universitet-/høyskolelektorer og førstelektorer/førsteamanuensiser fordelt på alder. På grunn av lavt antall respondenter som er yngre enn 30 og eldre enn 67 år, presenterer vi kun funnene fra de andre alderskategoriene.

Tabell 3. Lønn for universitet-/høyskolelektorer og førstelektorer/førsteamanuensiser fordelt på alder

Stipendiater

I utvalget er det 26 personer med stipendiatstilling. Blant disse er det 22 kvinner og fire menn. Hovedvekten av stipendiatene er i aldersgruppen 30–45 år. Seks stykker er eldre enn 45 år. Årslønnen til stipendiatene spenner fra 336 900 til 590 000 kroner. Den gjennomsnittlige årslønnen ligger på 456 512 kroner.

Tabell 4. Gjennomsnittslønn for stipendiater

Administrativt ansatte

I utvalget var det 48 personer med administrativ stilling. Dette er en kvinnedominert gruppe, og 88 prosent av respondentene i denne gruppa er kvinner. Videre er 81 prosent i alderen 30–55 år. Den beregnede årslønnen til medlemmer med en administrativ stilling er på 513 648 kroner og spenner fra 404 000 kroner til 638 700 kroner. Fordi utvalget er ganske lavt må nedbrytingene i tabell 5 tolkes med varsomhet. Samtidig er det likevel verdt å merke seg at spredningen i lønn innenfor hhv. senior- og førstekonsulentstillingene er langt mindre enn for de to rådgiverstillingene.

Tabell 5. Gjennomsnittslønn for administrativt ansatte

Tabell 6. Gjennomsnittslønn for seniorkonsulenter, seniorrådgivere, førstekonsulenter og rådgivere

Ledere og høyere vitenskapelige stillinger

På grunn av lavt antall respondenter med stilling som hhv. rektor, avdelingsleder, dekan og instituttleder, har vi valgt å ikke framstille snittlønn for denne gruppen. Det samme gjelder for personer med stilling som dosent og professor.

Tilbakemeldinger vedrørende lønn

Lønn er viktig, og flere sier at de oppfatter at de er underbetalt, og da særlig sammenliknet med undervisningsstillinger i skoleverket. Vi fikk mange tilbakemeldinger vedrørende dette, samt oppfordringer om at Utdanningsforbundet må jobbe for å løfte denne gruppen lønnsmessig.

Følgende sitat er illustrerende for en del av medlemmenes synspunkter:

Det er rart etter å ha tatt mellom 10 og 11 år høgere utdanning, inkludert doktorgraden, og ligge på et lønnsnivå langt under mange av de gruppene vi utdanner folk for.

Jeg har jobbet i videregående der jeg var lønnet som lektor 1. Der følte jeg at jeg fikk uttelling for mine 10 år lange utdanning, På høgskolen får man ingenting utover 5 år lektorutdanning hvis man ikke tar doktorgrad e.l.

Ved å gå fra undervisningsstilling som lektor med tilleggsutdannelse i videregående skole til høgskolelektor gikk jeg ned i lønn med ca. 50 000,-. Her har Utdanningsforbundet en jobb å gjøre!
Rekrutteringen hindres sterkt av en gedigen negativ lønnsforskjell mellom rekrutteringsgrunnlaget fra skoleverket og høgskolen. Dersom lærerutdanningen skal bygges med folk fra grunnskolen, må kompetanselønn benyttes.

Bevilgninger

Ekstra bevilgninger til UH-sektoren

Høsten 2017 starter den nye femårige lærerutdanningen opp. For å bidra til å dekke kostnadene knyttet til overgangen til master, har høyskolene og universitetene som har grunnskolelærerutdanning fått en bevilgning på 41,5 millioner kroner ekstra i 2017. Tildelingen er bare en del av det totale beløpet som skal bevilges for å bygge opp under de nye femårige grunnskolelærerutdanningene på masternivå. I tillegg er det allerede avsatt penger til å styrke internasjonaliseringen av de nye utdanningene, og regjeringen vil også vurdere andre kvalitetshevende tiltak. I tabellen nedenfor vises fordelingen mellom institusjonene. Tabell 7 viser hvordan pengene er fordelt mellom de ulike institusjonene som tilbyr lærerutdanning.

Tabell 7. Bevilgninger til lærerutdanningen fordelt på institusjon 

Vi stilte tillitsvalgte spørsmål om det var en plan for hvordan pengene skulle brukes ved deres institusjon. 29 tillitsvalgte fra til sammen ti institusjoner svarte på spørsmålene. Svarene viser at 17 av de tillitsvalgte (59 prosent) var usikre på om deres institusjon hadde en plan eller ikke.

Figur 8. Har din institusjon en plan for hvordan disse pengene skal brukes? (n: 29)

Det var kun ti tillitsvalgte (34 prosent) som oppga at deres institusjon hadde en plan for hvordan pengene skulle brukes. Flere av disse er tilsatt ved samme sted og representerer til sammen fem institusjoner. På spørsmål om de kunne gi en beskrivelse av disse planene, skriver de fleste at de enten er usikre på dette eller at de ikke kjenner detaljene i hvordan pengene skal brukes.

To tillitsvalgte med kjennskap til hvordan midlene skal brukes, skriver følgende:

(Midlene) går inn i det vanlige budsjettet for å dekke opp for en offensiv tildeling av FoU-prosenter og tilsetting av flere professorer i det siste året.

Økte ressurser til de som skal jobbe med 1. trinnet – til planlegging og samarbeid.

Følgende kommentar fra et medlem er mer urovekkende:

Midlene skal ikke gå inn i fakultetet for lærerutdanning. De skal dekke underskudd av hele universitetet.

Bevilgning av 51 dedikerte rekrutteringsstillinger

I forbindelse med at grunnskolelærerutdanningen legges om til en femårig masterutdanning fra 2017, har regjeringen fordelt 51 rekrutteringsstillinger til universitetene og høyskolene. Målet er å styrke fagmiljøene som jobber med å utvikle femårig grunnskolelærerutdanning.

Rekrutteringsstillinger er enten stipendiat- eller postdoktorstillinger. De 51 stillingene er ifølge regjeringen fordelt som vist i tabell 8.

Tabell 8. Fordeling av rekrutteringsstillingene

Vi har spurt de tillitsvalgte om institusjonen de jobber ved har fått noen av disse stillingene. Resultatene viser at kjennskapen til dette er ganske lav. De fleste svarer at de ikke har kjennskap til om deres institusjon har fått noen av de dedikerte stillingene eller ikke. Av de 29 tillitsvalgte i utvalget, svarte 21 (72 prosent) at de ikke visste. Sju tillitsvalgte (24 prosent) svarte at deres institusjon hadde fått noen av de dedikerte rekrutteringsstillingene. De tillitsvalgte i utvalget representerer til sammen ti institusjoner. Halvparten av disse har ifølge tillitsvalgte fått dedikerte rekrutteringsstillinger.

På spørsmål om hvor mange stillinger institusjonene har fått svarer én seks, én åtte, én tre og de resterende fire svarer at de ikke vet. Kjennskapen til om stillingene er besatt eller ikke er også lav. Tre av de sju tillitsvalgte som oppga at deres institusjon hadde fått stillinger, svarte at de ikke visste hvorvidt stillingen(e) var besatt. Én av de tillitsvalgte svarte at stillingen(e) var besatt.

Noen få medlemmer benyttet anledningen til å gi utfyllende kommentarer vedrørende rekrutteringsstillingene. Et medlem uttrykker bekymring for kapasiteten til NAFOL (Nasjonal forskerskole for lærerutdanning):

NAFOL har ikke kapasitet til å følge opp alle disse stillingene. Ved siste opptak var det 70 søkere til 20 plasser.

En annen peker på at personalpolitikken på arbeidsplassen står til hinder for en god utnyttelse av stillingene:

Institusjonens personalpolitikk har gjort det vanskelig for fast tilsatte universitetslektorer å søke og ta imot slikt stipend da det har blitt krevd at de sier opp sin faste stilling. Institusjonen har altså ønsket å bruke stipendene som reelle rekrutteringsstillinger. Det samme gjelder postdoc-stillinger.

Merittert undervisning

Meritteringssystemer for utdanning er et virkemiddel som har blitt tatt i bruk av flere institusjoner for å stimulere til økt undervisningsinnsats og for å verdsette viktig utviklingsarbeid (jf. Stortingsmelding 16, 2016–2017, «Kultur for kvalitet i høyere utdanning»). I stortingsmeldingen foreslo regjeringen at universitetene og høyskolene skal utvikle pedagogiske meritteringssystemer for å stimulere til økt undervisningsinnsats og for å belønne viktig utviklingsarbeid.

Ordningen med meritterende undervisning er fra Regjeringens side likevel ikke ment å skulle være en del av kvalifiseringsordningene. På tidspunktet undersøkelsen ble sendt ut (våren 2017) var merittering pilotprosjekter ved flere institusjoner. Stortingets vedtak om at alle institusjoner i UH skulle innføre en meritteringsordning kom etter at undersøkelsen vår var avsluttet.

Selv om det var for tidlig å forvente at ordningen hadde bredt om seg, ønsket vi å kartlegge hvor mange medlemmer som jobbet ved en institusjon som hadde innført merittert undervisning.
Som forventet, viste resultatene at ordningen ikke hadde bredt om seg i særlig stor grad da undersøkelsen ble gjennomført våren 2017. Kun 11 prosent oppga at det finnes en ordning for merittert undervisning ved deres institusjon. Samtidig oppga 45 prosent at de var usikre på om deres institusjon hadde en slik ordning eller ikke, noe som gir et visst rom for at det kan være mer utberedt enn hva våre medlemmer har kjennskap til. Resultatene viser også at kjennskapen til dette ikke var så stor.

Figur 9. Har institusjonen din en ordning for merittert undervisning? (n: 371)

Deltakelse i ordning for merittert undervisning

For å delta i en ordning for merittert undervisning må man være ansatt som universitets-/høyskolelektor, førstelektor, førsteamanuensis, dosent eller professor.

Medlemmene som oppga at deres institusjon hadde en ordning for merittert undervisning, og som var i målgruppen for dette, fikk spørsmål om de deltar i en slik ordning. Resultatene viser at det kun var 27 av respondentene i utvalget som falt innenfor disse rammene. Av disse var det kun to stykker, eller sju prosent, som oppga at de deltok i en ordning for merittert undervisning. Dette henger sammen med at det foreløpig var svært få institusjoner som hadde innført dette da undersøkelsen ble gjennomført.

Institusjonenes planer for å etablere en ordning for merittert undervisning

Medlemmene som svarte at merittert undervisning ikke var etablert ved deres institusjon, ble spurt om de visste om det var planer om å etablere en slik ordning. 27 prosent av medlemmene svarte at det er planer om det der de jobber. 67 prosent svarer at de ikke vet om det finnes slike planer eller ikke, noe som støtter opp om inntrykket av at kjennskapen til dette ikke er så stor. Dette kan henge sammen med at institusjonene var i en tidlig fase når det gjaldt å legge planer for dette da undersøkelsen ble gjennomført.

Figur 10. Har institusjonen planer om å etablere en slik ordning? (n: 163)

Tilbakemeldinger fra medlemmene

Flere uttrykker at forskning og forskningsbasert undervisning fremmes på bekostning av praksiskompetanse og lang erfaring fra undervisning. Av tilbakemeldinger å dømme, vil ordningen med merittert undervisning bli vel mottatt av mange. Følgende sitat uttrykker dette:

Det er svært trist og urettferdig at undervisning er så lavt skattet i en profesjonsutdanning. Vi har liten mulighet for opprykk med utgangspunkt i (god) undervisning.

Meritteringsordningen for undervisere er jo helt ny, men jeg har tro på at denne vil bidra til at gode undervisere får bedre vilkår for lønnsøkning og opprykk, på lik linje som FoU-arbeidet gjør i dag.

Jeg håper at undervisning blir løftet opp og får en like stor verdi som skriving av forskningsartikler da jeg mener det er like stor forskning som skjer når man underviser som når man skriver.

4. Avsluttende betraktninger

Formålet med undersøkelsen var å etablere et best mulig grunnlag for videre arbeid med å sikre gode lønns- og arbeidsvilkår for medlemmene i universitets- og høyskolesektoren, herunder å sikre gode rammer for videre kvalifisering og forskning.

Som vi har sett tidligere vedtok Utdanningsforbundets landsmøte i 2015 at forbundet i perioden 2016–2019 skal arbeide for:

«et lønnsløft og arbeidsvilkår for lærerutdannere som kan bidra til å sikre kvaliteten i en lærerutdanning på masternivå. Alle vitenskapelig ansatte ved universiteter og høgskoler må sikres avsatt tid til forskning og utviklingsarbeid.»

Landsmøtet vedtok også

«å arbeide for at lærerutdannerne skal ha bakgrunn i profesjonen og sikres gode rammer for videre kvalifisering og forskning».

Utdanningsforbundet ønsker at alle som vil kvalifisere seg, får anledning til det. Likevel viser undersøkelsen at det kun er 30 prosent som er i et kvalifiseringsløp nå. Vilkårene for å kvalifisere seg til opprykk varierer, og undersøkelsen viser at det er behov for å bedre disse. Den viktigste faktoren synes å være FoU-tid. Hvor mye tid lærerutdannerne har avsatt til FoU defineres i den enkeltes arbeidsavtale. Ansatte kan også søke om ekstra tid for en avgrenset tidsperiode.

De budsjettmessige forholdene ved institusjonene legger føringer for FoU-tiden. Det er i den forbindelse viktig å påse at det enkelte medlem bevisstgjøres på måtene de kan få tilgang på FoU-tid. Det er også viktig at tillitsvalgte er godt orientert om de budsjettmessige forhold ved den enkelte institusjon, slik at de kan støtte opp under medlemmer som ønsker å få økt sin andel FoU-tid. En utfordring for mange er videre at tiden de har avsatt til FoU spises opp av undervisning og administrasjon. I tillegg synes det også nødvendig å vurdere hvordan midlertidig ansatte kan få bedre muligheter til å kvalifisere seg, uten at det går på bekostning av de med fast stilling.

Undersøkelsen viser at det er behov for å følge nærmere med på hvordan institusjonene bruker de ekstra bevilgningene og de ekstra stillingene de har fått i forbindelse med innføringen av femårig lærerutdanning. I den forbindelse vil det være viktig med oppmerksomhet rundt det at det kan finnes ulike forhold både innenfor og utenfor institusjonene som kan ha innvirkning på hvordan dette blir i praksis.

Ordningen med merittert undervisning er foreløpig ikke særlig utberedt, men flere institusjoner har ifølge de tillitsvalgte planer om å innføre dette. Det vil i tiden som kommer, være viktig å følge med på hvordan dette utvikler seg.

Medlemmer med vitenskapelige stillinger uttrykker misnøye med at lønnen er lavere i UH-sektoren enn i skoleverket. I kombinasjon med at mange i tillegg opplever betingelsene for å kunne kvalifisere seg som for dårlige, kan det føre til at det på sikt kan bli vanskeligere å rekruttere lærerutdannere med bakgrunn i profesjonen.

Last ned Vedlegg 1: Utvalget i undersøkelsen

Last ned Vedlegg 2: Spørreskjemaet