Varsling og ytringsfridom i arbeidslivet – resultat frå undersøkingar i sju fagforbund

Faktaark  7  /  2016

Møte med fem kollegaer rundt et bord. God stemning.
Faktaarket gir ein presentasjon av hovudfunna i ei Fafo-undersøking om varsling og ytringsfridom. Foto: iStockphoto

Forskingsstiftinga Fafo meiner det er grunn til å vere bekymra for utviklinga av vilkåra for varsling og ytringsfridom i arbeidslivet.

Publisert 06.02.2017

Varsling og ytringsfridom i arbeidslivet – resultat frå undersøkingar i sju fagforbund. Faktaark 7/2016

Fafo har i 2016 gjennomført spørjeundersøkingar om korleis det står til med ytringsfridom og varsling i norsk arbeidsliv generelt, og i sju fagforbund spesielt. Vi vil her gi ein presentasjon av hovudfunna i undersøkinga blant fagforbunda, med spesielt vekt på svara frå medlemmane i Utdanningsforbundet, og med funn frå undersøkinga gjennomført blant arbeidstakarar generelt som referanseramme.

Bekymra for vilkåra for ytringsfridom i arbeidslivet

Fafo meiner det er grunn til å vere bekymra for utviklinga av vilkåra for varsling og ytringsfridom i arbeidslivet. På bakgrunn av ulike studiar som er utførte på varslingsområdet dei siste ti åra, viser forskarane at:

  • færre oppnår endringar når dei varslar
  • fleire mottar represaliar når dei varslar
  • færre vil varsle igjen
  • fleire grunngjer tausheita si med frykt for represaliar

Om undersøkinga

Undersøkinga vi set søkjelys på her, er gjennomført blant sju fagforbund. Desse var Utdanningsforbundet, Politiets Fellesforbund, Sykepleierforbundet, Legeforeningen, Forbundet for Ledelse og Teknikk (FLT), Norsk Tjenestemannslag (NTL) og Juristforbundet.

Undersøkinga ser på følgjande:

  • Interne og eksterne moglegheiter for ytring
  • Kjennskap til reglar og rutinar om avviksrapportering og varsling
  • Om det blir varsla om kritikkverdige forhold, kva det vert varsla om og til kven
  • Korleis handsamar ein varslarane og varslingssakene
  • Korleis behandlar mottakarane varslingssakene dei får

Internt og eksternt klima for ytring

Undersøkinga viser at dei fleste (åtte av ti) i dei sju fagforbunda meiner det er uproblematisk å diskutere faglege spørsmål på arbeidsplassen sin. Forskarane har spurt om diskusjonar om problem ved arbeidsplassen i hovudsak føregår i uformelle fora. Opplevinga av at «nokon har snakka saman» utanom dei formelle fora, kan bidra til å skape utryggleik. 38 prosent av medlemmane i Utdanningsforbundet seier at diskusjonar om arbeidsrelaterte problem i hovudsak går føre seg i uformelle fora.

Medlemmane i dei sju fagforbunda rapporterer om noko mindre aksept for deltaking i offentlege debattar, samanlikna med resten av arbeidslivet. Til dømes er det berre eit lite mindretal som kjenner seg frie til å svare på spørsmål frå media, men her er det stor variasjon blant forbunda. I Utdanningsforbundet svarar ein av fem at dei fritt kan svare på førespurnader frå media.

Samla sett er det medlemmar i Utdanningsforbundet som rapporterer om det beste klimaet for ytring, både internt og eksternt sammenlikna med dei andre forbunda. Samtidig bør ein merke seg at mange meiner at dei risikerer å bli møtt med uvilje frå leiaren sin viss dei kjem med kritikk om forhold på jobben. Vidare opplever også mange å bli hindra av leiarane sine når det gjeld å snakke offentleg om alvorlege kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Kva er varsling?
Varsling er når nokon seier frå om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Det kan være: brot på lover og regler, retningslinjer i verksemda, alminnelige oppfatningar av kva som ikkje er forsvarlig eller etisk akseptabelt. (Fafo 2016, s. 9)

Kva påverkar ytringsklima?

Undersøkinga viser at det er ein positiv samanheng mellom alder, utdanning, om ein er leiar og korleis ein vurderer det interne og eksterne ytringsklimaet. Forskarane peiker på at dette kan vere fordi høg alder, høg utdanning og det å ha leiarposisjon, ofte betyr at ein har meir makt på arbeidsplassen. Dette kan igjen gjere at ein synest det er lettare å ytre seg.

Vidare viser det seg at også tilsettingsforhold har betydning. Mellombels tilsette vurderer det interne ytringsklima som dårlegare enn det fast tilsette gjer. Forskarane peiker på at det kan opplevast meir risikabelt å vere kritisk til forhold på arbeidsplassen når ein ikkje er fast tilsett.
Undersøkinga viser også at arbeidstakarar som har vore med på ei omorganisering på arbeidsplassen i løpet av dei siste to åra, vurderer både det interne og det eksterne klimaet for ytringar som dårlegare enn andre arbeidstakarar.

Kjennskap og rutinar, avviksrapportering og varsling

Eit reelt varslingsvern krev at dei tilsette har kjennskap til reglane i arbeidsmiljølova og at arbeidsplassen har eit system som legg til rette for varsling. Undersøkinga viser at fleirtalet av medlemmane i forbunda enten er godt eller delvis kjende med desse. Kor mange som seier dei ikkje var kjend med reglane i det heile teke, varierer mellom forbunda.

Blant Utdanningsforbundets medlemmar seier ein fjerdedel at dei er ukjende med desse bestemmingane.

I utgangspunktet ville ein tru at leiarar og tillitsvalde skulle ha betre kjennskap til reglane enn dei andre tilsette. Forskarane finn likevel ikkje at det er særleg store forskjellar mellom arbeidstakarar utan tillitsverv, tillitsvalde og leiarar.

Når det gjeld rutinar for varsling, viser undersøkinga at to av tre medlemmar i Utdanningsforbundet seier at arbeidsplassen har eit system der avvik blir rapportert eller registrert. Vidare seier rundt halvparten at det finst skriftlege rutinar for kva dei skal gjere om dei oppdagar forhold som er kritikkverdige.

Det kan vere vanskeleg å vite forskjell på rapportering av avvik og varsling. Likevel er det berre eit mindretal som seier at denne forskjellen er blitt diskutert på arbeidsplassen.

Regulering av varsling
Dagens reglar om varsling kom inn i arbeidsmiljøloven i 2007. Målet med reglane er å gje arbeidstakarane ein rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen utan å bli straffa for det. Hensikta med dette har også vore å signalisere at varsling både er lovleg og ønskeleg.

  • AML § 2–3 Arbeidstakers medvirkningsplikt
  • AML § 2–4 Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten
  • AML § 3–6 Plikt til å legge forholdene til rette for varsling
  • AML § 2–5 Vern mot gjengjeldelse ved varsling
  • AML § 18–2 Beskyttelse av kilder
  • Grunnlova § 100

Kva vert det varsla om og til kven

En fjerdedel av medlemmane i Utdanningsforbundet har vore vitne til kritikkverdige forhold i løpet av dei siste tolv månadene. Over halvparten av desse varsla om forholda.
Undersøkinga blant forbunda viser at forholda det oftast vert varsla om er «destruktiv leiing som er øydeleggande for arbeidsmiljøet» og «brot på etiske retningslinjer».

Om lag halvparten av forbundsmedlemmane seier at dei ikkje har varsla om kritikkverdige forhold. Dei viktigaste grunnane til at dei ikkje varsla, var at dei frykta at belastingane ville bli for store.

Kor effektivt er det å varsle?

Medlemmane som har varsla, blei spurde om kva som skjedde med saka. Blei forholdet endra til det betre? Eller til det verre? Eller skjedde det inga endring? Forskarane kallar dette for varslingseffektivitet. Undersøkinga viser at ein av tre forbundsmedlemmar som har varsla, opplevde at det hjelpte å varsle. Det vil seie at det kritikkverdige forholdet tok slutt, og/eller at det blei ei forbetring. Samstundes seier rundt halvparten at det ikkje skjedde noko endring eller at forholda blei verre. Forskarane viser at varslingseffekten har gått ned i arbeidslivet dei siste åra og at den er lågare blant forbunda enn i arbeidslivet elles.

Undersøkinga blant forbunda viser at mange av dei som varsla opplevde å få negative reaksjonar. Dei vanlegaste reaksjonane er å bli irettesette av leiar og å bli fråteken arbeidsoppgåver. Mange opplevde reaksjonane så sterke at dei blei sjukemelde.

Opplæring

Ei dårleg handtering av varselet og den som varslar, kan skuldast for dårleg opplæring. Forskarane spurde leiarar, tillitsvalde og verneombod, det vil seie dei viktigaste mottakarane av varslingar, om dei hadde fått opplæring i korleis varslarar skal handterast.
Her kjem Utdanningsforbundet best ut, men likevel seier 70 prosent av leiarar, tillitsvalde og verneombod at dei ikkje har fått slik opplæring.

Utdanningsforbundet meiner

Utdanningsforbundet meiner at leiarar og lærarar fritt må kunne delta i den offentlege debatten om politiske retningsval og prioriteringar knytt til utdanningspolitikk og resten av samfunnslivet. Dette fordi kvaliteten i utdanningssektoren er avhengig av at styrarar, skuleleiarar, barnehagelærarar, lærarar og andre profesjonsutøvarar uttrykker kva deira faglege vurderingar er av gjeldande og foreslått politikk.

På bakgrunn av Vi utdanner Norge – overordnet politikk og vedtatte innsatsområder for landsmøteperioden 2016–2019, vedtok landsmøtet i 2015 følgjande:
Utdanningsforbundet skal forsvare og styrkje profesjonen sin rett og plikt til å varsle om kritikkverdige forhold, samt ytre seg og delta i den offentlege debatten.

I Lærarprofesjonen si etiske plattform står det at:

  • Kollegiet tek ansvar for å finne gode løysingar og om nødvendig varsle når det vert oppdaga kritikkverdige tilhøve og handlingar på arbeidsplassen.
  • Profesjonen tek ansvar for å varsle når rammevilkår skaper tilhøve som ikkje er fagleg og etisk forsvarlege.

Referanser:

Fafo-rapport, 2016:33. Anne Mette Ødegård, Sissel C. Trygstad og Johan Røed Steen. Varsling og ytring blant medlemmar i sju fagforbund

Fafo-rapport, 2016:34. Sissel C. Trygstad og Anne Mette Ødegård. Varsling og ytringsfrihet i norsk arbeidsliv 2016

Denne publikasjonen er utarbeidd i seksjon for samfunn og analyse i avdeling for profesjonspolitikk.

Publikasjonen er forankra i politikken og verdigrunnlaget til Utdanningsforbundet, men er ikkje behandla i dei politisk ansvarlege organa i Utdanningsforbundet før han vert offentleggjort.