Lederjuss: Behov for nedbemanning?

Før en nedbemanningsprosess kan igangsettes må virksomhetens behov identifiseres og avklares. Illustrasjonsfoto: Tom Egil Jensen

Det kan oppstå et behov for å redusere bemanningen både i privat og offentlig virksomhet. Men hvilke kriterier er det lov til å bruke?

Publisert 14.06.2019

Et behov for reduksjon i bemanningen kan oppstå både innenfor privat og offentlig virksomhet. Situasjonen er typisk den at for få elever søker seg til en bestemt linje ved en videregående skole, eller en barnehage opplever reduksjon i antall søkere i forhold til tidligere år.

Som en konsekvens av dette kan det bli nødvendig å redusere tilbudet ved den aktuelle skolen/barnehagen. En linje blir nedlagt eller antallet avdelinger ved en barnehage reduseres. Virksomheten vil da gjerne ha for mange ansatte totalt sett, ut fra det faktiske behovet for arbeidskraft.

Må kartlegge

I en slik situasjon vil et faktisk behov for nedbemanning kunne dokumenteres og arbeidsgiver vil videre kunne igangsette prosessen for å få den gjennomført. Dette vil gjelde dersom overtalligheten ikke kan håndteres på annen måte, ved at ansatte for eksempel omplasseres til andre skoler der det er behov for den aktuelle kompetansen.

Før en nedbemanningsprosess kan igangsettes må virksomhetens behov identifiseres og avklares. Dette betyr at behovet for kompetanse og antall årsverk må kartlegges. Arbeidsgiver må ha en oversikt over de oppgaver som skal utføres, hvilke pedagogiske stillinger og lederstillinger som trengs, samt behovet for kompetanse.

Ulike utvelgelseskriterier

På områder der det er flere kvalifiserte enn det det er stillinger igjen til, må det foretas en utvelgelse av hvem som skal sies opp etter saklige utvelgelseskriterier.

Ansiennitet er ett utvelgelseskriterium. Utdanningsforbundet mener at ansienniteten skal legges til grunn for utvelgelsen og at den bare kan fravikes hvis det er saklig grunn til det. Under ellers like vilkår må den med kortest ansiennitet sies opp først. Dette fremgår av Hovedtariffavtalen på KS-området og øvrig avtaleverk innenfor vårt organisasjonsområde.

Kompetanse er et annet akseptert kriterium. Arbeidsgiverne ønsker gjerne å beholde den som er «best kvalifisert», og således hevder man at det foreligger saklig grunn for å fravike ansiennitetsprinsippet. Arbeidsgiver har imidlertid ikke anledning til å endre kravene til en stilling, eller kreve mer eller høyere kompetanse enn det som er tilstrekkelig for å fylle stillingen. Det er tilstrekkelig å være «kvalifisert» for stillingen.

Her må man se hen til de kompetansekrav som fremgår av Forskrift til Opplæringslova Kap 14, og som gjelder for den enkelte stilling. Videre må det vurderes om noen faller inn under unntaket fra kompetansekravene som gjelder frem til 2025. Omfattes man av unntaket, så er man kvalifisert og det er således ikke grunnlag for å gjøre unntak fra ansiennitetsprinsippet. Annerledes blir det der arbeidsgiver skal foreta en nyansettelse, da skal den «best kvalifiserte» velges.

Ut over disse to nevnte kriteriene så skal alltid sosiale forhold rundt den det gjelder vurderes, det er imidlertid sjelden at sosiale forhold alene får avgjørende betydning for utvelgelsen.

Rettslige utgangspunkter

Ved nedbemanning må arbeidsgiver følge krav til fremgangsmåte som er nedfelt både i arbeidsmiljøloven og avtaleverk. Det stilles krav til saksbehandlingen før en eventuell oppsigelse og det stilles krav til selve begrunnelsen for oppsigelsen.

Det rettslige utgangspunktet ved oppsigelse som skyldes virksomhetens forhold følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Arbeidsgiver kan kun gi en arbeidstaker oppsigelse dersom oppsigelsen er «saklig begrunnet», jf. § 15-7 første ledd. Hva som skal til for at en oppsigelse er saklig, er nærmere presisert i arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd:

«Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.»

Arbeidsmiljøloven inneholder ikke nærmere bestemmelser om hvordan utvelgelsen ved nedbemanning skal foretas. Det følger av rettspraksis at det er et krav om saklighet ved selve utvelgelsen. Både valget av utvelgelseskriterier og utvelgelseskrets skal være saklig.

Tillitsvalgte skal få informasjon og delta i drøftinger med arbeidsgiver

Lov og avtaleverk hjemler plikt til informasjon og drøftinger ved omorganisering og nedbemanning. Et eksempel på dette er Hovedavtalen KS B § 1-4-1.

De tillitsvalgte har krav på informasjon om bakgrunnen for arbeidsgivers behov for nedbemanning. Arbeidsgiver skal dokumentere at det er et saklig behov. Tillitsvalgte har også en viktig rolle i drøftinger om hvilken krets av ansatte som står i fare for å bli overtallige (utvelgelseskrets) og hvilke kriterier som skal ligge til grunn for utvelgelsen av overtallige (utvelgelseskriterier).

Det er viktig at det skrives protokoller eller referater i møter med arbeidsgiver. Både enighet og uenighet bør fremgå skriftlig.