Lederjuss: Seksuell trakassering på arbeidsplassen

Bilde av lærer som ikke er i fokus.

Arbeidsgiver har en plikt til å forebygge og forhindre seksuell trakassering. Les mer her.

Publisert 16.02.2018 Denne artikkelen er mer enn ett år gammel og kan inneholde utdatert informasjon. +1år

#metoo-kampanjen har bidratt til at mange har fortalt om seksuell trakassering i offentligheten. De som blir utsatt for seksuell trakassering opplever det som krenkende og belastende, og det kan få konsekvenser for både helsen og arbeidssituasjonen.


Se vår nettside om trakassering her


Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13 har arbeidsgivere en særlig plikt til å påse at ansatte ikke blir utsatt for trakassering på jobb. I bestemmelsen står det at arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal «forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering» innenfor sitt ansvarsområde. Men hva innebærer så dette for arbeidsgivere i barnehager og skoler?

Plan og rutiner

Plikten til å forebygge innebærer at det må iverksettes tiltak av preventiv karakter. Dette kan for eksempel være å iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell eller organisere arbeidsplassen på en bestemt måte. Arbeidsgiver bør gjøre det klart at seksuell trakassering ikke tolereres på arbeidsplassen. Det bør opplyses om hvilke negative konsekvenser seksuell trakassering kan få for den som rammes og hvilke konsekvenser det får for den/de som trakasserer.

Det bør ikke være uklart for en arbeidsgiver hvordan en sak om seksuell trakassering skal håndteres. Arbeidsgivere må ha en plan og rutiner for dette. Her bør det stå noe hva seksuell trakassering er og om hvordan arbeidsgiver skal gå frem i en slik sak. Videre bør det stå noe om hvem den som mener seg trakassert kan henvende seg til, samt hvem som har ansvar for å følge opp saken.

Konkret vurdering

Plikten til å forhindre trakassering innebærer at en arbeidsgiver må gripe fatt i aktuelle problemer og utrede hva som har skjedd og komme frem til en løsning. 

Praksis fra Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda viser at det må foretas en konkret vurdering av hvorvidt tiltakene en arbeidsgiver har iverksatt før og etter et varsel seksuell trakassering er tilstrekkelige for å oppfylle plikten eller ikke. Reaksjonene arbeidsgiver iverksetter etter et varsel om trakassering må være forholdsmessige sett opp mot varslingens innhold.