Lederjuss: Hvor langt strekker arbeidsgivers tilretteleggingsplikt seg?

Fem mennesker som sitter og snakker med hverandre rundt et møtebord.
Tilretteleggingstiltak og arbeidsutprøving skal skje i samarbeid med arbeidstakeren. Illustrasjonsfoto: IStock

Når en arbeidstaker får redusert arbeidsevne, har både arbeidsgiver og arbeidstaker rett og plikt til å prøve å finne alternativer som gjøre det mulig for den ansatte å fortsette i sitt vanlige arbeid.

Publisert 30.08.2017 Denne artikkelen er mer enn ett år gammel og kan inneholde utdatert informasjon. +1år

Arbeidsgiver har en generell plikt etter arbeidsmiljøloven § 4-1 og § 4-2 til å sørge for at arbeidet organiseres slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige psykiske eller fysiske belastninger. I tillegg har arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven § 4-6 en særskilt plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne.

Tilretteleggingsplikt

Når en arbeidstaker får redusert arbeidsevne, har både arbeidsgiver og arbeidstaker rett og plikt til å prøve å finne alternativer som gjøre det mulig for den ansatte å fortsette i sitt vanlige arbeid. Tilretteleggingsplikten gjelder for alle arbeidstakere uavhengig av om reduksjonen er kortvarig eller langvarig, arbeidstakers alder, stillingsgrad og om arbeidstaker har fast eller midlertidig stilling.
Arbeidsgiver skal tilrettelegge for arbeidstaker «så langt det er mulig». Tilretteleggingsplikten er vidtrekkende, men ikke absolutt. Pliktens omfang avhenger av arbeidsgiver reelle muligheter for å tilrettelegge, utfra virksomhetens størrelse og tilretteleggingens omfang og kostnader. Hva som er mulig å få til vil derfor variere fra arbeidsplass til arbeidsplass.

Tilrettelegging kan for eksempel bestå i særskilt tilrettelegging av arbeidsoppgaver, arbeidsfordeling, endring i arbeidstid, endringer i arbeidsutstyr/ tekniske hjelpemidler, opplæring og omskolering, støtte og ekstra oppfølging fra leder/ kollegaer.

Samarbeid med arbeidstakeren

Tilretteleggingstiltak og arbeidsutprøving skal skje i samarbeid med arbeidstakeren, og dokumenteres og evalueres. Arbeidstaker har på sin side plikt til å medvirke til tilretteleggingen. Dersom arbeidsgiver finner at ytterligere tilrettelegging ikke er mulig, skal det også dokumenteres at mulige alternativer er kartlagt, vurdert og eventuelt forsøkt gjennomført.

Om det viser seg umulig å tilrettelegge for at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal arbeidsgiver vurdere omplassering til annet arbeid i virksomheten. Arbeidstakeren vil kunne ha fortrinnsrett til annen ledig stilling i virksomheten såfremt arbeidstakeren er kvalifisert.