Lederjuss: Behov for nedbemanning?

Foto: illustrasjonsfoto

Når søknadene om barnehage- og skoleplass uteblir, barnetallet går ned og de økonomiske rammene endrer seg, så kan en konsekvens av dette bli et behov for å nedbemanne arbeidsstokken.

Publisert 12.09.2016 Denne artikkelen er mer enn ett år gammel og kan inneholde utdatert informasjon. +1år

Arbeidsbortfall og endrede økonomiske rammer kan gi rettslig grunnlag for oppsigelser. Utdanningsforbundet bistår de tillitsvalgte og ansatte i berørte organisasjoner, når slike situasjoner oppstår.

Vårt avtaleverk, sammen med arbeidsmiljøloven, har regler i forhold til prosess og om forholdet mellom arbeidsgiver og den ansatte. Dette gjelder både før og etter beslutning om nedbemanning/oppsigelser.

Drøftelser med tillitsvalgte

Når eier/arbeidsgiver vurderer nedbemanning, så skal videre prosess drøftes med de tillitsvalgte. Arbeidsgiver må kunne dokumentere et reelt behov for oppsigelser. Det økonomiske grunnlaget må presenteres, alternativer til oppsigelser skal vurderes og utvelgelseskriterier skal fastsettes. De tillitsvalgte skal imidlertid ikke være med på den konkrete utvelgelsen av hvem av de ansatte som må gå, dette er arbeidsgivers ansvar.

I tillegg til drøftelsene med de tillitsvalgte, skal det avholdes drøftelser med den enkelte arbeidstaker som vurderes sagt opp, jfr AML § 15-1. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgte eller annen støtteperson under disse drøftelsene. Hensikten med drøftelsene er å sikre at all informasjon av betydning for vurderingen fremkommer før beslutning om oppsigelse faktisk blir tatt. Det er derfor viktig at arbeidstaker her kommer frem med all informasjon man tenker kan ha betydning for arbeidsgivers vurdering, samt eventuelt korrigerer den informasjonen som arbeidsgiver sitter med dersom den ikke er korrekt.

Ved oppsigelse

Først etter at disse drøftelsene er gjennomført kan arbeidsgiver formelt gå til oppsigelse. Det at arbeidsgiver har unnlatt å kalle inn til et slikt drøftelsesmøte vil i seg selv ikke automatisk føre til at oppsigelsen kjennes ugyldig. Dersom man imidlertid ser at resultatet av arbeidsgivers vurdering kunne blitt en annet dersom drøftelsesmøtet hadde vært gjennomført, så stiller det seg noe annerledes.

Mottar man oppsigelse, så har man i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver, jfr AML § 17-3. I disse møtene har man rett til å ha med seg en tillitsvalgt. Utdanningsforbundets jurister/advokater bistår om ønskelig medlemmene i disse møtene, sammen med den tillitsvalgte. Resultatet av slike forhandlinger kan bli at arbeidsgiver opprettholder oppsigelsen, eller trekker oppsigelsen på bakgrunn av det som har kommet frem under forhandlingsmøtet, eventuelt gis arbeidstaker en mulighet til å si opp selv mot en økonomisk kompensasjon som utbetales av arbeidsgiver. I sistnevnte tilfelle vil det bli skrevet en konfidensiell avtale mellom partene som nærmere presiserer vilkårene. Det skal skrives protokoll fra forhandlingsmøtet.

Dersom oppsigelsen opprettholdes fra arbeidsgivers side, så har arbeidstaker en 8-ukers frist, fra forhandlingenes avslutning, til å ta ut søksmål for domstolene. Finner Utdanningsforbundet at det foreligger rettslig grunnlag for søksmål, vil forbundets advokater bistå og representere medlemmene under sakens gang.