Viktig avklaring fra Høyesterett: Arbeidsgivers begrensede adgang til å trekke arbeidstaker i lønn

Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven paragraf 14–15 er at det er forbudt for arbeidsgiver å trekke en arbeidstaker i lønn og feriepenger.

Formålet er å sikre arbeidstakeren forutsigbarhet og trygghet om at de har inntekt til livsopphold. Det er imidlertid gjort unntak fra forbudet «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale» at trekk kan gjøres. 

Mange arbeidstakere, i både privat og offentlig sektor, har standardformuleringer i arbeidsavtalene sine om at arbeidsgiver, ved feil i lønnsutbetalingen, kan korrigere feilen ved å foreta trekk i neste lønning. Høyesterett har nå i en ny avgjørelse slått fast at denne typen standardformuleringer ikke oppfyller arbeidsmiljølovens krav om at trekket må være skriftlig avtalt på forhånd.

Saken for Høyesterett gjaldt en arbeidstaker som reiste mye med jobben og skrev reiseregninger. En endring i reglene for diettgodtgjørelse gjorde at arbeidsgiver måtte endre datasystemet sitt for reiseregninger, for å kunne bruke de nye satsene. Frem til det nye systemet var klart, ble reiseregninger utbetalt etter gammel sats. Arbeidstakeren i saken for Høyesterett mottok dermed ca. 8000 kroner for mye i godtgjørelse. 

Arbeidsgiver varslet arbeidstakeren om at vedkommende hadde mottatt for mye i godtgjørelse og at de ville korrigere feilen gjennom trekk i lønn. Arbeidstakeren protesterte og mente at trekket var ulovlig. Arbeidsgiver mente at en standardformulering i arbeidsavtalen ga grunnlag for trekket. Standardformuleringen slo fast at «Er det ved lønningsdag foretatt feil utløsning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager». 

Formuleringen utgjorde en skriftlig avtale om trekk i lønn, inngått på forhånd. Spørsmålet for Høyesterett var om det var nok at avtalen anga en generell trekkadgang ved fremtidige feilutbetalinger, eller om det krevdes en avtale som helt konkret regulerte den aktuelle trekksituasjonen. 

Høyesterett uttalte at formålet bak forbudet mot trekk i lønn, helt klart talte for at avtalen som dannet grunnlag for lønnstrekket, måtte gi arbeidstakeren en rimelig grad av forutsigbarhet for lønnsutbetalingene sine. Slik rimelig forutsigbarhet kunne bare sikres ved at avtalen konkretiserte det aktuelle lønnstrekket. Ved uriktige lønnsutbetalinger måtte avtalen dermed i praksis være inngått i forbindelse med etterbetalingen eller etterpå.

Lønnstrekket i saken bygget på en standardformulering i en avtale som var inngått lenge før feilutbetalingen av diettgodtgjørelsen skjedde. Avtalen konkretiserte ikke den aktuelle trekksituasjonen, og arbeidsgivers lønnstrekk var dermed i strid med arbeidsmiljøloven.

Det neste spørsmålet for Høyesterett var om arbeidsgiver i det hele tatt kunne kreve tilbakebetalt det feilutbetalte beløpet. Spørsmålet ble løst etter den ulovfestede læren om oppgjørskorreksjon – condictio indebiti. 

Høyesterett la stor vekt på at arbeidstakeren mottok diettgodtgjørelsen i aktsom god tro om at beløpet var riktig, mens arbeidsgiver på sin side fortsatte å utbetale uriktige godtgjørelser uten forbehold eller varsel til arbeidstakerne. Tilbakebetalingskravet var dermed bortfalt.

Vår erfaring er at standardformuleringer som ligner på den som ble vurdert av Høyesterett, er svært utbredt. Dommen innebærer trolig at mange arbeidsgivere må rydde opp i eksisterende arbeidsavtaler og endre måten de håndterer saker om for mye utbetalt lønn.

Utdanningsforbundet bistår jevnlig i saker om lønn og kan hjelpe deg med å vurdere om arbeidsgiver i det hele tatt har et tilbakebetalingskrav, og hvordan tilbakebetalingen eventuelt skal gjennomføres.

Artikkelen stod på trykk i Utdanning nr. 1/2022

 

Signert

Avbildet: Susanne Azevedo  Stirø
Susanne Azevedo Stirø

advokat hos Raugland Advokatene