Endringsoppsigelse, et alternativ?

Ved overtallighet skal arbeidsgiver vurdere om det kan være annet passende arbeid i virksomheten før man går til det skritt å si opp en arbeidstaker.

Omstilling, herunder nedbemanning, er blitt en del av hverdagen for en del av våre medlemmer. Kan da en endringsoppsigelse være et alternativ til oppsigelse for å kunne beholde arbeidsforholdet?

Publisert 22.05.2020

Over tid vil en arbeidsgivers kompetanse- og bemanningsbehov gjerne endre seg. Situasjonen kan være den at for få elever søker seg til en bestemt linje ved en videregående skole, eller en barnehage opplever reduksjon i antall søkere i forhold til tidligere år. Det vil da som en konsekvens av dette bli nødvendig å endre tilbudet ved virksomheten. En linje ved en videregående skole besluttes nedlagt og et nytt undervisningstilbud skal erstatte det gamle.  Virksomheten vil som en følge av dette kunne ha et behov for å knytte til seg arbeidstakere som innehar den spesifikke kompetansen som er nødvendig i forhold til det tilbudet man nå skal tilby. En overtallighet vil kunne oppstå, men ikke nødvendigvis hvis arbeidsgiver har annet arbeid å tilby.

Før en arbeidsgiver går til det skritt å si opp en arbeidstaker skal arbeidsgiver vurdere om det kan være annet passende arbeid for vedkommende i bedriften. Dersom det finnes annet arbeid i virksomheten som den ansatte kan utføre innenfor sitt kompetanseområde, så skal den ansatte bli tilbudt dette. Dersom arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid å tilby, kan oppsigelse bli aktuelt.

Arbeidsgiver kan imidlertid i kraft av styringsretten, og innenfor rammene av den enkeltes arbeidsavtale, gjøre endringer i ansattes arbeidsoppgaver til en viss grad. Arbeidsgiver kan likevel ikke gjøre for vidtgående endringer. Det rettslige utgangspunktet er at hvis arbeidstakers arbeidsoppgaver fremstår som vesentlig endret i forhold til det som er avtalt, slik at selve grunnpreget i arbeidsavtalen er endret, så har arbeidsgiver gått ut over sin styringsrett. Dersom arbeidsgiver kan dokumentere et reelt behov for å gjøre større endringer i en ansats arbeidsavtale må avtalen sies opp, samtidig som det gis tilbud om en ny avtale med endrede vilkår og kanskje med et nytt arbeidssted. Dette kalles en «endringsoppsigelse» og skal behandles etter de alminnelige stillingsvernreglene i arbeidsmiljøloven. Dersom arbeidsgiver ønsker å flytte en lærer fra en stilling i grunnskolen til en administrativ stilling i kommunen, så vil det være en for stor endring til at arbeidsgiver kan gjøre dette innenfor rammene av arbeidsavtalen og i kraft av styringsretten.  

En oppsigelse kan få store konsekvenser for den enkelte. Bor man på et lite sted, der det er få jobbmuligheter, kan det være et behov for å beholde ansettelsesforholdet der man er. I noen tilfeller kan det derfor være et alternativ å akseptere en endringsoppsigelse, dersom dette viser seg å være det alternativet arbeidsgiver for tiden har. Alternativt kan man forhandle med arbeidsgiver om en midlertidig omplassering til annet arbeid.

Virksomhetenes kompetanse- og bemanningsbehov endrer seg over tid. Behovet for din kompetanse og muligheten for å gjeninntre i tilsvarende stilling som den du hadde kan åpne seg igjen. Da kan man være i en bedre posisjon om man har akseptert annet arbeid, gjerne i en periode, innenfor samme virksomhet. 

 

Artikkelen stod på trykk i Utdanning 7/2020

 

Signert

Bente Schei Ystehede

Bente Schei Ystehede

Advokat Utdanningsforbundet