Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
Etter arbeidsmiljøloven paragraf 4-6 har arbeidsgiver en plikt til å tilrettelegge for at en arbeidstaker med redusert arbeidsevne skal kunne komme tilbake i arbeid, eventuelt få et annet, passende arbeid i virksomheten.
Publisert 21.02.2020
Bestemmelsen tar særlig sikte på tilbakeføring av sykmeldte arbeidstakere når arbeidstakeren av en eller annen grunn får redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende.
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er vidtrekkende, men ikke absolutt. Arbeidsgiver skal tilrettelegge så langt det er mulig, og det må foretas en konkret helhetsvurdering av hvor langt arbeidsgiver må strekke seg i det enkelte tilfellet.
Tilretteleggingsplikten er relativ ved at den kan skjerpes på grunn av forhold ved virksomheten eller arbeidstakeren. En rik virksomhet vil ofte ha større muligheter til å gjennomføre tilretteleggingstiltak enn en «fattig» en. Også virksomhetens størrelse er av betydning. En stor virksomhet vil gjerne ha bedre forutsetninger for omlegging og tilpasning av arbeidet enn en liten en. Tilretteleggingsplikten gjelder uavhengig av årsaken til den reduserte arbeidsevnen, men
dersom arbeidstakerens helseplager har oppstått gjennom utførelsen av arbeidet, vil tilretteleggingsplikten være særlig vidtgående.
Også arbeidstakerens ansiennitet påvirker tilretteleggingsplikten, ved at den blir mer omfattende jo lengre ansiennitet arbeidstakeren har.
Omplasseringsplikt
Hvis det ikke er mulig å tilrettelegge arbeidet for arbeidstaker, skal vedkommende så langt det er mulig gis annet passende arbeid i virksomheten. Omplasseringsplikten innebærer ikke en plikt til å opprette en ny stilling, men dersom det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal denne tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers er kvalifisert og egnet til arbeidet. I kravet til «passende arbeid» ligger det at arbeidet ikke må være vesentlig annerledes av hensyn til ansvar, lønn med mer enn arbeidstakerens tidligere arbeid i virksomheten.
Det kan spørres om arbeidsgiver har en mer omfattende styrings- og omplasseringsrett ved sykefraværsoppfølging enn ellers. Bruken av en slik utvidet styringsrett vil i så fall i utgangspunktet være et midlertidig tiltak, underlagt krav om saklighet. Hvis arbeidstakeren er overført til en ny stilling, vil vedkommende i utgangspunktet ha rett til tilbakeføring i opprinnelig stilling. En slik rett kan imidlertid bli borte hvis omstendighetene etter hvert tilsier at endringen blir permanent.
Dialog og oppfølging
God dialog og tett oppfølging er viktig for at tilretteleggingen skal kunne bli så god som mulig. Arbeidstaker plikter å medvirke i tilretteleggingsarbeidet blant annet ved å delta på dialogmøter, utarbeide av oppfølgingsplaner og ved å holde arbeidsgiver orientert om sin egen arbeidsevne. Arbeidstaker plikter imidlertid ikke å dele medisinske eller sensitive opplysninger med arbeidsgiver.
Hvis arbeidstakeren har langvarige og/eller hyppige sykefravær, kan arbeidsgiver i enkelte tilfeller ønske å gå til oppsigelse på grunn av ulempene sykefraværet påfører virksomheten. Selv om arbeidstakeren er friskmeldt, kan arbeidsgiver mene at sykefraværshistorikken tilsier at det også i fremtiden er risiko for et fortsatt høyt sykefravær.
For at en oppsigelse på grunn av sykefravær skal kunne være saklig, må arbeidsgiver ha oppfylt sin tilretteleggingsplikt. Det er også av betydning når det kan antas at arbeidstakeren vil kunne være tilbake i arbeid. En oppsigelse vil vanskelig være saklig dersom arbeidstakeren forventes å kunne vende tilbake til arbeidet i løpet av kort tid. Ved hyppige sykefravær må det vurderes om omfanget av sykefraværet er særlig omfattende.
Artikkelen stod på trykk i Utdanning 3/2020
