Ny lov om likestilling og diskriminering

Den 1. januar 2018 trådte en ny felles likestillings- og diskrimineringslov i kraft. Denne loven erstatter fire tidligere diskriminerings- og likestillingslover.

I hovedsak viderefører den nye loven det som har vært gjeldende rett på området. Det er likevel noen endringer og presiseringer det kan være nyttig å kjenne til.

Utvidet adgang til positiv særbehandling til fordel for menn

Hovedregelen i likestillings- og diskrimineringsloven er at det er forbudt å forskjellsbehandle på grunn av kjønn. I noen tilfeller vil det likevel være lov å behandle kjønn ulikt for å fremme likestilling. Dette kalles positiv særbehandling og vil kun være gyldig under visse vilkår. For å kunne positivt særbehandle et kjønn ved ansettelse, må som utgangspunkt det kjønn som ønskes særbehandlet være representert med mindre enn 40 prosent i den aktuelle stillingen.

Tidligere var det kun adgang til å positivt særbehandle menn i stillinger hvor arbeidsoppgavene i hovedsak var rettet inn mot undervisning eller omsorg for barn, som i barnehage og på barnetrinnet. I den nye loven er det en generell adgang til å positivt særbehandle menn. Dette innebærer at det også vil være adgang til å positivt særbehandle i andre yrker og på andre områder for å fremme likestilling. Dette kan for eksempel være i undervisningsstillinger for ungdom og voksne, eller stillinger innenfor helse- og omsorgsektoren.

Diskrimineringsvernet på grunn av omsorgsoppgaver, graviditet og foreldrepermisjon tydeliggjøres

I den nye loven lovfestes omsorgsoppgaver som et selvstendig diskrimineringsgrunnlag. Inn under dette omfattes omsorg for små barn. Større barn, pleietrengende foreldre eller partner kan også omfattes, men dette vil bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfellet. Vernet mot diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver gjelder likt for kvinner og menn.

Videre tydeliggjør den nye loven at forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet er svært strengt. Det presiseres blant annet at ved ansettelse og oppsigelse er forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon aldri tillatt. Det fremgår videre at dette forbudet også gjelder ved forlengelse av midlertidig stilling. Det er ut fra dette ikke adgang til å forbigå en søker eller si opp en arbeidstaker på grunn av graviditet eller uttak av foreldrepermisjon. Tidligere måtte du inn i forarbeidene til likestillingsloven for å forstå hvor strengt vernet mot graviditetsdiskriminering var. Det er derfor positivt at dette har blitt tydeliggjort i den nye loven.

Aktivitetsplikten for arbeidsgivere konkretiseres

Arbeidsgivere har både etter de gamle og den nye loven en plikt til å jobbe aktivt og forebyggende for å unngå diskriminering og for å fremme likestilling på arbeidsplassen. Arbeidet skal blant annet omfatte rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, tilrettelegging, mulighet for å kombinere arbeid og familieliv og forebygging av trakassering.

Det som er nytt i den nye loven er at det oppstilles en konkret arbeidsmetode som skal benyttes i arbeidet med aktivitetsplikten. Denne metoden gjelder for offentlige arbeidsgivere, uavhengig av størrelse, og private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter over 50 arbeidstakere. Etter bestemmelsen skal arbeidsgiver:

  1. undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling,
  2. analysere årsakene til identifiserte risikoer,
  3. iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten og
  4. vurdere resultater av arbeidet etter bokstav a til c.

Dette arbeidet skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter. Eksempler på hva som kan kartlegges og arbeides med kan være å undersøke om deltidsarbeid er mer utbredt blant kvinner enn menn eller om det foreligger lønnsforskjeller som direkte eller indirekte har sammenheng med et diskrimineringsgrunnlag. Tydeliggjøringen og konkretiseringen av arbeidsgivers plikter på dette felt kan gjøre det enklere å nå målet om et likestilt arbeidsliv.

Artikkelen stod på trykk i Utdanning 1/2018

Signert

Avbildet: Anette Moldrem
Anette Moldrem

Juridisk rådgiver Utdanningsforbundet