Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2019

For å skape større forutsigbarhet i arbeidslivet, og for å sikre at virksomheter ikke omgår arbeidsmiljølovens vilkår for midlertidig ansettelse har Stortinget vedtatt definisjon av fast ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd.

Stortinget har vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven som betyr skjerpede krav til fast ansettelse fra 1. januar 2019.

Publisert 16.11.2018

Den klare hovedregel i norsk arbeidsliv er at arbeidstakere skal ansettes fast, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. Det fremgår imidlertid ikke nærmere av bestemmelsen hva som regnes som fast ansettelse. Denne uklarheten har medført at det har utviklet seg en praksis med økt brukt av avtaleformer som ikke gir forutsigbarhet eller trygghet for den ansatte. Slike avtaler omtales gjerne som fast ansettelse, uten at de nødvendigvis har det innhold man tradisjonelt har forbundet med fast ansettelse. Kontraktene er i gråsonen for hva som anses å være lovlig. Et eksempel er kontrakter der ansettelsen er fast, uten noen nærmer garanti for stillingsprosent eller lønn. Utfordringen med slike kontrakter har vært størst i bemanningsbransjen, men vi har også sett eksempler på slike blant Utdanningsforbundets medlemmer.

Fast ansettelse

For å skape større forutsigbarhet i arbeidslivet, og for å sikre at virksomheter ikke omgår arbeidsmiljølovens vilkår for midlertidig ansettelse vedtok Stortinget før sommeren følgende definisjon av fast ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd: «Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang». Definisjonen gjelder for alle faste arbeidsforhold, uavhengig av bransje.

Den nye definisjonen presiserer at en fast ansettelse er tidsubegrenset.

Ansettelsesforholdet løper uten fastsatt opphørstidspunkt og er ikke knyttet til ferdigstillelse av et bestemt arbeid, i motsetning til ved midlertidig ansettelse.

Videre har en fast ansatt arbeidstaker fullt stillingsvern etter arbeidsmiljøloven, noe som innebærer at reglene for opphør av arbeidsforholdet gjelder. Blant annet innebærer det at det må foreligge saklig grunn for oppsigelse, det gjelder drøftingsplikt før beslutning om oppsigelse treffes av arbeidsgiver, oppsigelsen må være formriktig, og det gjelder oppsigelsesfrister i henhold til arbeidsmiljøloven kapittel 15.

Ikke lovfestet minstekrav til arbeidsomfang

Når det gjelder kravet til et reelt stillingsomfang, er det ikke lovfestet et minstekrav til arbeidsomfang for at det skal være tale om en fast ansettelse. Dette betyr at det kan være tale om alt fra en hel stilling til en deltidsstilling. Definisjonen stiller imidlertid krav til at det må være avklart mellom partene i hvilket omfang arbeid skal utføres for at det kan være tale om en fast ansettelse, for å sikre tilstrekkelig forutsigbarhet. Dette vil kunne løses ved å avtale en konkret stillingsandel eller stillingsprosent i arbeidsavtalen. Det kan også spesifiseres på andre måter, for eksempel ved å angi et visst antall dager eller timer i uken.

Definisjonen av fast ansettelse krever ikke at det avtales løpende lønnsutbetalinger. Det vil kunne foreligger fast ansettelse selv om den ansatte ikke mottar løpende lønn så lenge kravet til forutberegnelighet ellers er oppfylt. Det avgjørende er at det er avklart mellom partene hvilket arbeidsomfang arbeidsavtalen innebærer og at den gir en forutsigbarhet og sikkerhet for arbeid og dermed inntekt.

Hvorvidt det foreligger en fast ansettelse, må vurderes konkret i hver enkelt sak. Vurderingen tar utgangspunktet i innholdet av arbeidsavtalen og praktiseringen av arbeidsforholdet, og det er de reelle, underliggende forholdene som vil være avgjørende.


Artikkelen stod på trykk i Utdanning 13/2018

Signert

Tone Hagen

Tone Hagen Stephensen

Advokatfullmektig Utdanningsforbundet