Hvor ammevennlig er din arbeidsplass?

Verdens ammeuke skal fremme ammingens vilkår. Ammefri er en av rettighetene man som ansatt har for tilpasning ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon. Hvordan denne rettigheten etterleves i praksis kan variere fra sektor til sektor. Utdanningssektoren utpeker seg med hindringer både for den ansatte og arbeidsgiver. Økonomi og bemanning spiller en viktig rolle.

Verdens ammeuke

Denne første uka i august er verdens ammeuke. Både verdens helseorganisasjon og norske helsemyndigheter anbefaler foreldre å amme barnet. Begrunnelsen er den helseeffekten amming har på både barn og den ammende forelderen. Amming og rammevilkårene for vellykket amming når man ønsker det har vært oppe til debatt gjentatte ganger. Her vil vi først og fremst se på rammevilkårene på arbeidsplassene for at foreldre kan ta reelle valg om amming.

Rettigheter i form av lovbestemmelser og avtaler er viktige for at foreldre skal kunne ta egne valg. Tariffavtaler gir i mange tilfeller den ansatte bedre rettigheter enn arbeidsmiljølovens bestemmelser, men hva man har krav på varierer etter hvor man jobber. Du kan lese mer om bestemmelser om ammefri i ulike tariffavtaler her: Retten til ammefri (utdanningsforbundet.no) Det er barnet og foreldrenes behov som skal bestemme rammene for når og hvordan ammingen skal foregå. Det gjelder også for bruk av brystpumpe. I praksis kan dette oppleves vanskelig for en del ansatte. Vi har medlemmer som melder om at de gir opp.

Holdninger og vilje til tilrettelegging på arbeidsplassen er viktig for at rettighetene skal kunne støtte opp om ammingen i praksis. Om en større andel av foreldrenes permisjonsuker går til far eller medmor, øker det behovet for tilrettelegging. Med henvisning til mål om likestilling, rom for reelle valgmuligheter og den helsefremmende effekten av amming, er det gode grunner til at ammeuka løftes frem for å gi større oppmerksomhet til ammingens vilkår på arbeidsplassen. Hvor ammevennlig er egentlig din arbeidsplass?

Utdanningssektoren er særlig utsatt

I 2021 kom Arbeidsforskingsinstituttet AFI med en rapport om diskriminering av foreldre i arbeidslivet. Her ser man på ammefri som en del av tilpasningen ved tilbakekomst fra permisjon. Forskerne viser til at en mer lik fordeling av permisjonsukene mellom foreldrene øker behovet for tilrettelegging for ammefri. Vi har i dag lite kunnskap om behovet for ammefri og hvor mange som ikke får den tilretteleggingen man har behov for. Forskerne bak rapporten fant ut at det særlig er manglende reduksjon av arbeidsoppgaver som utpeker seg som en hindring. Lite fleksibilitet i arbeidstid og oppgaver kan også påvirke tilpasningsmulighetene negativt. Derfor er det noen sektorer av arbeidslivet som utpeker seg som vanskeligere å tilpasse for ammefri enn andre. (AFI-rapport 2021:03)

Utdanningssektoren kjennetegnes av fast oppmøte på arbeidsplassene og at arbeidstid og oppgaver tilpasses barna og elevenes behov. Manglende fleksibilitet kan gjøre det vanskelig å finne tid til ammingen i løpet av skole- og barnehagehverdagen. Det betyr at kravene til tilrettelegging blir større for ledere, som også skal få arbeidshverdagen til å gå opp:

Konflikter de ansatte har opplevd i forbindelse med ammefri kan i stor grad sies å handle om at den ansatte ikke får reduksjon i arbeidsmengde. Videre, at det er arbeidsgiver som betaler for ammefri, da de ikke kompenseres økonomisk for den ansattes reduserte arbeidskapasitet. Der dette i tillegg krever tilrettelegging rundt arbeidstid, oppgaver og sted, kan mange arbeidsgivere være uvillige til å tilrettelegge. Kostnader og ulemper ved amming overføres fra arbeidsgiver til arbeidstaker, kolleger og elever.

(AFI-rapport 2021:03, side 53)

Praksisen og hindringene rapporten løfter frem er gjenkjennbart fra det en del av våre medlemmer rapporterer. Noen gir opp ammingen som følge av dette. Vi har også mottatt reaksjoner på at man i tarifforhandlingene med KS har gått med på en innskrenking av tidsperioden man har rett på ammefri med lønn. Dette er en endring som allerede har kommet inn i andre tariffområder. Endringen oppleves som noen skritt tilbake for foreldres rettigheter i arbeidslivet. Når manglende tilrettelegging påvirker reelle valg for større grad av likestilling mellom foreldre, oppleves endringen også kontraproduktivt sammenliknet med uttalt politisk vilje og helsemyndighetenes faglige råd.

Utfordringene man møter i praksis bør vel så mye fange vår oppmerksomhet. Forskerne bak rapporten viser også til at lov og avtale i seg selv ikke er nok. Holdninger, vilje og prioriteringsrom er viktig. De viser til arbeidsgivers aktivitetsplikt. Som arbeidsgiver plikter man å jobbe systematisk for bedre likestilling på arbeidsplassen. Manglende tilpasning for ammefri kan ha diskriminerende effekter. Selv om rettigheter som kan tilbakeføres direkte til lovbestemmelser er styrket, er likestillingens vilkår i gråsonene blitt noe forverret. Møtepunktene mellom den ansattes rettigheter og arbeidsgivers styringsrett med henvisning til barn og elevers beste er eksempler på slike gråsoner. Hvor systematisk er arbeidet med å motvirke diskrimineringseffekter for foreldre på arbeidsplassen?

Utdanningssektoren er kjennetegnet ved kvinnedominerte arbeidsplasser. Barnehager og skoler er derfor arbeidsplasser med stor grad av ammende foreldre sammenliknet med andre arbeidsplasser. Når det er nettopp disse arbeidsplassene forskere peker på som utfordrende, er det også her politikernes vilje og prioriteringer bør få bedre fotfeste. Økonomi og bemanning spiller en viktig rolle. Samtidig som ammeuka kan brukes til å jobbe med kunnskap og holdninger, bør vi også bruke uka til ansvarliggjøring. Skal rettigheter etterleves i praksis, må også rammefaktorene være til stede. Her trenger vi et løft for utdanningssektoren.