Når en arbeidstakers funksjonsevne blir redusert, har både arbeidsgiver og arbeidstaker plikt til å, så langt det er mulig, finne løsninger som gjør at den ansatte kan fortsette i arbeidet. Men hva betyr dette, og hvordan tilrettelegger man på en god måte? SINTEF-forsker Solveig Osborg Ose forklarer hva man bør tenke på.

Denne saken publiseres med tillatelse fra ledelsesbladet Dagens Perspektiv, og er skrevet av Jon Marius Roald.

Når noen blir sykemeldt, spiller situasjonen på arbeidsplassen en stor rolle når det kommer til hvor lang sykemeldingen blir. Gjennom systematisk arbeid for å sørge for et godt arbeidsmiljø som både ansatte og ledere trives i, skapes gode og robuste relasjoner, som igjen kan redusere lengden på sykemeldingen.

– Det er viktig at de ansatte har et godt forhold til sin leder, sine kolleger og sine arbeidsoppgaver. Da vil en sykemelding sjelden vare lenger enn den må, mener Solveig Osborg Ose, seniorforsker ved SINTEF, som også er aktuell med boken «Sykefravær, HMS og inkludering».

Juridiske krav
I tilfeller der en arbeidstaker opplever nedsatt arbeidsevne, for eksempel som følge av en ulykke, sykdom eller slitasje, er arbeidsgiver pliktig til å tilrettelegge arbeidet. I arbeidsmiljøloven §4-6 heter det at en arbeidsgiver, så langt det er mulig, skal iverksette tiltak for at arbeidstaker skal kunne fortsette i arbeidet.

– De ansatte, på sin side, er ikke pålagt å fortelle arbeidsgiveren om helseproblemene sine, men de har plikt til å opplyse om egen funksjonsevne og bidra til konstruktivt tilretteleggingsarbeid, forklarer Osborg Ose.

Skal ikke gå ut over andre
Ifølge Arbeidstilsynet kan tilrettelegging ta mange former, fra endring i arbeidstid eller arbeidskrav, til ergonomisk eller fysisk tilrettelegging av arbeidsplass og utstyr, til endrede arbeidsoppgaver, eller omplassering til helt annet arbeid.

Osborg Ose legger til at det vil være individuelt hva som er det beste tiltaket, og at riktig tiltak kan føre til at den ansatte kan fortsette å jobbe på tross av sine helseproblemer. Hun sier at man skal strekke seg langt for å tilrettelegge, men at det likevel går en grense.

– Jeg tror det er viktig å sette grenser for hvor mye arbeidsgiver skal tilrettelegge, spesielt hvis det går for hardt ut over øvrige ansatte eller hvis driften påvirkes negativt. Noen har veldig klare grenser på dette, for eksempel ved at det ikke kan tilrettelegges ved å ta bort noens nattevakter i en tredelt turnus. Belastningen blir for stor på de andre som må arbeide flere nattevakter. Andre vil kanskje sette grensen ved at tilretteleggingen ikke kan påvirke den daglige driften over flere dager, eksemplifiserer hun.

Stille krav til den ansatte
I andre tilfeller kan det være vanskelig for lederen å stille tydelige krav til den ansatte.
Det kan godt være at de som ikke ber om tilrettelegging kan være de som trenger det mest

– Det er kanskje spesielt i kvinneyrkene vi ser dette. Kvinnelige ledere som har fått veldig mye informasjon om livssituasjonen til den ansatte kan synes det er vanskelig å stille tydelige krav – selv om det kanskje er akkurat det som trengs for å komme i gang igjen etter en vanskelig periode, sier Osborg Ose.

Forebyggende arbeid
Det er ikke slik at man bare kan tilrettelegge for de som allerede har tatt ut sykemelding. Tilretteleggingsarbeidet begynner før den tid, med det forebyggende arbeidet.

– Mange ledere som jobber systematisk med forebygging vil kunne se hvem som trenger tilrettelegging før sykemeldingen kommer. Ser en leder for eksempel at noen er slitne på grunn av arbeidsbelastningen, kan det iverksettes tiltak for å redusere belastningen, for eksempel gjennom å øke bemanningen i travle perioder, sier Osborg Ose.

– De svake lederne venter til sykmeldingen kommer, og skylder deretter på legen som sykmeldte.

– Hvordan kan man sørge for at de som trenger tilrettelegging får det?

– Man må kjenne og se de ansatte. Det kan godt være at de som ikke ber om tilrettelegging kan være de som trenger det mest. Dette vet gode ledere. Noen arbeidstakere vil ikke «være til bry». De er svært lojale og sier ja til alt. De ber ikke om tilrettelegging selv om de hadde trengt det for å unngå sykmelding. Det gjelder å plukke opp disse signalene, og ta vare på dem som arbeider for hardt og blir slitne av for stor arbeidsbelastning, påpeker Osborg Ose.

Produktive oppgaver
Tilrettelegging handler om å få til gode oppgaver for den ansatte. Gode tilrettelagte oppgaver er produktive, altså er en del av produksjonen eller tjenesteskapningen, og er i tråd med den ansattes kompetanse, kunnskap og funksjonsevne, forklarer Osborg Ose. Det er imidlertid et problem at disse oppgavene ikke alltid finnes.

– Dette er hovedutfordringen med tilrettelegging. Om det ikke er produktive oppgaver, er det arbeidsgiver som betaler for tilretteleggingen. Det er dermed en kostnadsovervelting fra folketrygden til arbeidsgiverne, utdyper hun.

Hun poengterer likevel at dette er et samspill mellom leder og ansatt. I noen tilfeller er de ansatte for kravstore til at oppgavene skal være spennende, noe som gir lite fleksibilitet for arbeidsgiver. På den andre siden bør ikke ansatte få oppgaver som er helt unødvendige.

– Det blir for eksempel ganske meningsløst å sette noen til å vaske skuffer som allerede er rene, eller å rydde et lager uten rot. Jeg tror det kan være sterkt demotiverende om man ikke kjenner seg nyttig i arbeidskollektivet.

Ikke alltid tilrettelegging
Osborg Ose opplyser om at effekten av gradert sykmelding er usikker. Hun mener det kan være nyttig i noen sammenhenger, men at det krever at arbeidsgiver har produktive oppgaver som ingen gjør fra før.

– Det at en ansatt skal være på jobb 100 prosent av tiden og arbeide 50 prosent tror jeg heller ikke er en god løsning de fleste steder. Å arbeide for halv maskin kan gi mange utfordringer i et arbeidsmiljø, og medfører også en fare for at helseproblemene forsterkes, sier hun.

– I en del tilfeller fungerer ikke gradert sykmelding for noen av partene, og da er det bedre med full sykmelding, kanskje for en kortere periode en den graderte sykmeldingen hadde vart.